Den arbeidskontrakt er en type kontrakt der en person (den ansatte ) forplikter seg til å utføre arbeid for en annen ( arbeidsgiver ) for godtgjørelse. Avhengig av rettssystemene dekker ikke begrepet kontrakt nøyaktig de samme tingene. I de store samtidsrettssystemene skilte René David og Camille Jauffret-Spinosi mellom den romansk-germanske familien, den " vanlige loven ", de sosialistiske rettighetene (det var egentlig loven fra det tidligere Sovjetunionen ), de afrikanske rettighetene og malagassiske kineserne. lov , den indiske loven , japansk lov og islamsk lov . Videre er arbeidsavtalen, som involverer et forhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver, veldig avhengig av sosiologiske " vaner " i de forskjellige landene.
Fra synspunktet til den franske doktrinen er de tre konstituerende elementene i arbeidsavtalen levering av arbeid, godtgjørelse og koblingen til juridisk underordning . Sveitsisk doktrine legger til et fjerde element med forestillingen om det tidsmessige elementet i kontrakten. Fra det amerikanske synspunktet er ting annerledes og begrepet underordning som refererer til et veldig hierarkisk univers erstattes av noe mer nøytralt og mer saklig. For Black's Law Dictionary er en ansatt "en person som er engasjert i tjeneste for en annen i henhold til en kontrakt, uttrykkelig eller underforstått, muntlig eller skriftlig, der arbeidsgiveren har makt eller rett til å kontrollere og lede arbeidstakeren i de materielle detaljene om hvordan arbeidet skal fullføres ”.
Tyskland reformerte sitt arbeidsmarked grundig mellom 2003 og 2005 innenfor rammen av Hartz-reformene (I, II, III og IV).
Begrepet arbeidskontrakt dukket opp på begynnelsen av XIX - tallet. Opprinnelig var lovgiveren ganske forsiktig med henvisningen til ubestemt varighet fordi han var redd for en tilbakevending til vasalage eller slaveri. Også den sivile lovgivningen innrømmet det bare i den grad kontrakten "alltid kan opphøre etter vilje fra en av de kontraherende parter". Permanente kontrakter ( CDI ) og tidsbegrensede kontrakter ( CDD ) har eksistert siden den tiden.
Opprinnelig var CDD mer beskyttende, det var bare med utseendet til oppsigelsesretten (lov 19. februar 1958) og innføringen i avskjedigelser av personlige grunner om begrepet "rettferdig og reell årsak til avskjedigelse" (lov fra 1973) ) at CDI har blitt standarden i Frankrike. Dette er ikke et fransk unntak siden det på europeisk nivå i et direktiv fra 28. juni 1999 uttrykkelig spesifiseres at "kontrakter på ubestemt tid er den generelle formen for arbeidsforholdet".
Når det gjelder oppsigelser av økonomiske årsaker, ble administrativ autorisasjon innført i 1975, før den ble avskaffet i 1986 av en lov som styrket dommertilsynet. En lov fra 1989 "om forebygging av oppsigelse og omvendelsesrett" generaliserte konverteringsavtaler og etablerte prinsippet om prioritering av ny ansettelse.
En lov fra 1993 pålagt selskaper med mer enn femti ansatte som avskjediger minst ti ansatte av økonomiske årsaker, etablering av en sosial plan knyttet til omklassifisering av ansatte internt og eksternt. Den sosiale moderniseringsloven fra 17. januar 2002 forsøkte å begrense utviklingen av permitteringer. Loven av 20. desember 2004 "om sosial samhørighet" gikk tilbake til tidligere bestemmelser. I mellomtiden har økonomer (se Blanchard Tirole- rapporten og Cahuc Karmarz-rapporten) vist at arbeidsmarkedet var stedet for en kreativ ødeleggelsesprosess à la Joseph Schumpeter, og at det under disse forhold var tilrådelig å være forsiktig. på permitteringer. I dag foretrekker økonomer å hjelpe ansatte med å flytte fra en jobb til en annen, slik noen skandinaviske land har gjort i sammenheng med flexicurity .
Bruken av en tidsbegrenset arbeidsavtale hevdet seg på 1970-tallet samtidig som oppsigelsesreglene ble strengere (CERC, 2005, s. 102). Hvis loven fra 1979 lindrer begrensningene som tynger tiltaket til CDD, en forskrift fra 1982, skjerper dem før bruken av CDD ikke utvides i 1985 og deretter 1986. Loven nr . 90-613 av 12. juli 1990 som gjenopptok den nasjonale inter-profesjonelle avtalen 24. mars 1990, åpnet igjen omfanget av CDD. Det er således "at den kan brukes til jobber av sesongmessig art eller som det i visse aktivitetssektorer definert ved dekret eller ved avtale eller utvidet avtale er konstant praksis å ikke ty til arbeidskontrakten på ubestemt tid fordi av arten av den utførte aktiviteten og arten av midlertidig karakter av disse jobbene (CERC, 2005, s. 106 ) ”. Disse såkalte vanlige avtalene utgjør et problem fordi de, i motsetning til vanlige tidsbegrensede kontrakter, ikke gir noen usikkerhetspremie eller tidsbegrensning og ser ut til å bli mye brukt i sektorer som er utviklet.
I 2005 var nesten 19,2 millioner mennesker på faste kontrakter og 1,7 millioner på tidsbegrensede kontrakter, mens rundt 600.000 ansatte hadde midlertidige arbeidskontrakter (midlertidige) som dukket opp på 1950-tallet. Sammenlignet med tidsbegrensede kontrakter tillater midlertidige ansettelseskontrakter, under visse betingelser, tilgang til ytterligere sosiale fordeler, rett til opplæring og bedre tilgang til leieboliger. På en måte for reporterne av CERC (2005, s. 108), ville det være en måte å forbedre CDD på. Til slutt bør vi påpeke eksistensen av subsidierte kontrakter som dukket opp på slutten av 1970-tallet.
Se recibos verdes .
I Sveits er det tre typer ansettelseskontrakter:
Den individuelle arbeidsavtalen fastslår rettighetene og forpliktelsene til en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Den har ingen pålagt form og kan derfor konkluderes muntlig. Skriftlig form anbefales fordi det er i begge parters interesse. Eventuelle spesielle regler, for eksempel en konkurranseklausul eller behandling av overtid, må rettes skriftlig.
For at en arbeidsavtale skal være gyldig, må den være i samsvar med disse fire viktige elementene:
Den kollektive arbeidsavtalen (CCT) er inngått mellom sammenslutninger av arbeidere og sammenslutninger av arbeidsgivere. Partnerne setter minimumsvilkår (for eksempel en minstelønn, arbeidstid, overtidsbetaling osv.), Som individuelle kontrakter må overholde. Noen CCT-er binder bare medlemmene i foreningene som har inngått dem, mens andre utvides og gjelder en hel gren.
Standard ansettelseskontraktEn standard ansettelseskontrakt (CTT) er en standardisert handling utstedt av det sveitsiske forbundet eller kantonene . I filialer der det ikke er noen CLA, for eksempel jordbruk eller innenlandsk økonomi, kan CTT-er som gir obligatorisk minimumslønn utstedes i tilfelle gjentatt underbud. Disse minimumslønnene gjelder for hele grenen, og kan bare fravikes til fordel for arbeidstakeren.
I Quebec-loven er den individuelle arbeidsavtalen definert i artikkel 2085 i Civil Code of Quebec : “Arbeidskontrakten er en som en person, arbeidstakeren, forplikter seg til å utføre arbeid i en begrenset periode og mot betaling. retning eller kontroll av en annen person, arbeidsgiveren ”. Artikkel 2085 til 2097 i Civil Code of Quebec er supplerende sivilrettslige regler som rammer den individuelle arbeidsavtalen når selve kontrakten er stille på et rettsspørsmål. Tvert imot, når en arbeider blir fagforenet, opphever bestemmelsene i hans kollektive avtale de uforenlige bestemmelsene i borgerloven, ifølge Høyesteretts dom Isidore Garon ltée c. Tremblay.
For engelsk alminnelig lov antas en ubestemt ansettelsesperiode å være gyldig i ett år. Sysselsetting " At-will (in) " er en amerikansk kreasjon som finner sin opprinnelse i Horace Gay Wood-traktaten fra 1877. Den lar arbeidsgiveren eller arbeidstakeren avslutte arbeidsforholdet når de vil. Fra 1959 vil imidlertid et visst antall unntak og føderale lover komme til å regulere ansettelsen "At-will".
Innenfor selskaper skilles det mellom faste heltidsansatte som mottar garantert godtgjørelse og personer ansatt på kortsiktige kontrakter eller jobber for vikarbyråer. Noen selskaper skiller også mellom "fritatte" og "ikke-fritatte" ansatte, sistnevnte blir betalt per time og vil sannsynligvis jobbe overtid .
I Algerie er det to typer arbeidsavtaler:
Arbeidskontrakten kan inngås for en bestemt periode, full eller deltid, i de tilfellene som er uttrykkelig beskrevet nedenfor:
I alle disse tilfellene vil arbeidsavtalen spesifisere arbeidsforholdets varighet samt årsakene til den avtalte varigheten.
Den lovlige ukentlige arbeidstiden er satt til førti timer under normale arbeidsforhold. Den er spredt over minst fem virkedager. Organisering og fordeling av arbeidstid i løpet av uken bestemmes av tariffavtaler eller avtaler. Det effektive daglige arbeidsområdet må på ingen måte overstige tolv timer.
Kamerunsk lov etablerer to typer kontrakter: åpen kontrakt (CDI) og tidsbestemt kontrakt (CDD).
Disse avtalene kan være muntlige eller skriftlige.
Tidsavtalen er inngått i maksimalt to år og kan bare fornyes en gang for statsborgere og på ubestemt tid for utlendinger.
Den ubestemte kontrakten er forbeholdt statsborgere, med unntak av kontrakter inngått før loven. Noen utlendinger kan imidlertid inngå kontrakter på ubestemt tid hvis de drar nytte av statusen som "privilegerte innbyggere" (ektefeller til kamerunere, som bor en stund i Kamerun ). Utenlandske, uansett status, trenger også visum fra arbeidsministeren for å utøve en profesjonell aktivitet.
Disse avtalene kan gi en prøveperiode, forutsatt at dette er skriftlig.
Arbeidskontrakten i Elfenbenskysten er underlagt lov nr. 2015-532 av 20. juli 2015. I betydningen av denne koden regnes en arbeidstaker eller arbeidstaker, uansett kjønn, rase og nasjonalitet, enhver fysisk person som har forpliktet seg til å sette sin profesjonelle virksomhet, mot en godtgjørelse, under ledelse og myndighet av en annen fysisk eller juridisk person, offentlig eller privat, kalt arbeidsgiver. Ved fastsettelsen av statusen som arbeidstaker blir verken arbeidsgiverens eller arbeidstakerens juridiske status tatt i betraktning. Bestemmelsene i denne koden gjelder imidlertid ikke personer som er utnevnt til en fast stilling som leder av en offentlig administrasjon. Likeledes slipper arbeidstakere som er ansatt i tjenesten for staten eller av juridiske personer som er underlagt offentlig rett og som faller inn under en bestemt lov, innenfor rammen av denne loven og de generelle prinsippene i forvaltningsretten, anvendelsen av denne koden.
Artikkel 3 forbyr tvangsarbeid. Med tvangsarbeid eller tvangsarbeid forstås arbeid eller tjenester som kreves av enhver person under trussel om straff som nevnte person ikke har tilbudt seg av fri vilje.
I marokkansk lov er det tre typer arbeidsavtaler:
Arbeidskontrakten på ubestemt tid utgjør den generelle regelen den anses som prinsippavtalen. Når det gjelder tidsbegrenset ansettelseskontrakt, er arbeidskoden veldig tydelig. Denne kontrakten er et unntak fordi den bare kan inngås i tilfeller der ansettelsesforholdet ikke kunne ha en ubestemt varighet og for utførelsen av en spesifikk og midlertidig oppgave.
Ankesakene er uttømmende oppført ved lov:
Første type muligheter for å benytte tidsbegrensede kontrakter:
I visse sektorer og i visse unntakstilfeller fastlagt ved lovtekst eller kollektivavtale (oppdragskontrakt, prosjektkontrakt, stedkontrakt)
I alle disse tilfellene er CDD en varighet lik varigheten av den aktuelle situasjonen.
Andre type muligheter for å benytte tidsbegrensede kontrakter: det er tillatt å inngå tidsbegrensede ansettelseskontrakter for en periode på maksimalt ett år som kan fornyes bare en gang:
Når denne perioden er gått, blir kontrakten i alle tilfeller av ubestemt varighet. Kontrakten som inngås for maksimalt ett år, blir imidlertid en kontrakt på ubestemt tid når den opprettholdes utover dens varighet. I landbrukssektoren kan den tidsbegrensede arbeidsavtalen inngås for en fornybar periode på seks måneder, forutsatt at kontraktenes varighet ikke overstiger to år. Kontrakten blir deretter ubestemt:
Den åpne kontrakten: kan være muntlig eller skriftlig.
Tidsavtalen: må utarbeides skriftlig og inneholde en presis definisjon av årsaken. Ellers anses det å være avsluttet på ubestemt tid.
Kontrakten må ha begge parters legaliserte underskrifter og være tegnet i to eksemplarer, hvorav den ene er gitt til den ansatte.
CDD-kontrakten må inneholde følgende informasjon:
Fraværet av en grunn til å benytte seg av den tidsbegrensede kontrakten som inngår i denne kontrakten, medfører automatisk omklassifisering av den uregelmessige kontrakten til en kontrakt på ubestemt tid. Det samme gjelder hvis det ikke er noen indikasjon på den minste varigheten av kontrakten eller dens løpetid. Dette er påtegningene som er essensen av denne spesielle typen kontrakt.
Fra 1. januar 2008, i henhold til lov fra juni 2007, vil arbeidsgivere måtte gi en skriftlig ansettelseskontrakt til sine ansatte. Ansatte med mer enn ti års tjeneste vil kunne dra nytte av en ubestemt kontrakt (CDI), det samme vil gjelde for ansatte som har akkumulert mer enn to tidsbegrensede kontrakter (CDD). Den nye prøveperioden bør være kortere, og i tilfelle oppsigelse vil ansatte motta kompensasjon tilsvarende en måned per år. På samme måte kan det avtales om kollektive avtaler som kan gi en ny rolle til det eneste fagforeningssenteret, ACFTU (All China Federation of Trade Union) nær kommunistpartiet, men noen, som Han Dongfang fra China Labour Bulletin , er skeptisk. når det gjelder denne eventualiteten, akkurat som de bemerker at tidligere har veldig sosiale lover allerede blitt vedtatt uten å bli brukt. På den annen side nølte ikke myndighetene, som kolliderte med utenlandske og innenlandske investorer om denne regningen, å slå ned da et stort kinesisk selskap prøvde å si opp sine ledere og ingeniører for å rekruttere dem med nye kontrakter. Streiker forblir forbudt i Kina, selv om det noen ganger er walkouts i selskaper.
Arbeidskontrakten i Japan er ikke obligatorisk for standardjobber kjent som 社員shain , tilsvarende CDI i fransk lov. Den vanlige loven om arbeidskontrakter fastsatt i arbeidsstandardloven eller 労 働 基準 法. Andre kontrakter er selvfølgelig mulig, og praksis uten kontrakt gir rom for kontraktsforhold som gjør det mulig å definere vilkårene for lønn og overtid.
Minstelønnen er regionalt definert i henhold til de lokale levekostnadene, noe som kan føre til store lønnsforskjeller mellom Tokyo og det japanske landskapet, som forfatteren av dette nettstedet forklarer. Lønn skal normalt betales kontant direkte til arbeidstakeren hver dag eller på en bestemt dato. I dag velger mange selskaper bankoverføring.
Loven setter den lovlige arbeidstiden til 8 timer per dag og 40 timer per uke. 1 times hvile per dag og 1 hviledag per uke skal overholdes. Det er en terskel på årlige timer, inkludert overtid, som ikke må overskrides. Faktisk ber japanske selskaper ofte sine ansatte om å jobbe overtid, noe som også er lovregulert, men som faktisk i stor grad overstiger de juridiske rammene. Dessverre vendte sakene som ble brakt inn for domstolene sjelden til fordel for de ansatte som er skadet eller døde på grunn av utbrenthet, arbeidsgiverens skyld.
Det er kjent at det er vanskelig å si opp en fast ansatt i Japan, men i praksis blir den ansatte ofte tvunget til å forlate eller si opp med en ordning i tilfelle en tvist.
Det er forskjellige former for midlertidig arbeid (派遣 契約haken-keiyaku og 請 負 契約ukeoi-keiyaku) og usikre deltidskontrakter (パ ー トpaato、 バ イ トbaito) . Dette er vanligvis jobber som kvinner eller unge har.