I fransk arbeidsrett er oppsigelse et brudd på arbeidsavtalen fra arbeidsgiveren . Tvert imot, hvis det er arbeidstakeren som bryter kontrakten, er det et spørsmål om avgang .
I Europa og i Frankrike er oppsigelsesrettighetene basert på "et prinsipp om proporsjonalitet mellom friheten til å påta seg og retten til arbeid ". De beskytter både arbeidstakeren og selskapet ved å kreve at en grunn nevnes i et oppsigelsesbrev, innledet av et foreløpig intervju .
Siden 1980-tallet, etter en økning i beskyttelsen mot avskjedigelse siden 1892, har det en tendens til å bli liberalisert, særlig ved å bruke insider-outsider-modellen . Tilhengere av modellen indikerer at det reduserer ledighet, motstanderne at det øker precariousness (høy usikkerhet av å opprettholde eller gjenvinne en akseptabel økonomisk og sosial situasjon i nær fremtid).
Begynnelsen av lovgivningen på oppsigelse gå tilbake til 1892 med innføringen av en plikt til å begrunne oppsigelse av arbeidsavtalen av arbeidsgiver .
Men det er mer nylig at en riktig gradvis har blitt etablert for oppsigelse fra arbeidsgiver i ansettelsesforholdet , med innføringen av en oppsigelse i 1957, av den juridiske kompensasjon for oppsigelse i 1967 og plikt for arbeidsgiver til å rettferdiggjøre en virkelig og seriøs i 1973. i denne forstand har arbeidskontrakten på ubestemt tid , med forbehold om brudd, endelig blitt hevdet som en typisk ansettelsesform som 'på begynnelsen av 1980-tallet, da progresjonen av tidsbegrenset kontrakt begynte å bli merkbar, noe som har blitt bekreftet siden den gang.
Opprinnelig er oppsigelse en militærleder og på hans initiativ tilbakelevering av friheten (lisensen) til å disponere seg, som han fratok sine soldater.
Historisk i begynnelsen av begrepet har militær bruk blitt marginal, mens bruk i arbeidslivet har påtvunget seg utviklingen av lønnsarbeid og etablering av arbeidsrett .
I følge arbeidskoden er det flere kategorier av oppsigelse:
For at en oppsigelse skal være regelmessig, må arbeidsgiveren sende arbeidstakeren en skriftlig invitasjon til intervju før avskjedigelsen (sendes enten med anbefalt post med kvittering for mottakelse, eller ved brev levert for hånd mot utskrivelse), og nevner at arbeidstakeren kan bistås av en ansatt i selskapet hvis sistnevnte har representanter for personalet, eller, hvis ikke, av en ansattes rådgiver . For å bli assistert av en tredje person (spesielt den ansattes rådgiver), hjelper den ansatte til å sikre at rettighetene til den innkalte ansatte respekteres.
I alle tilfeller må det overholdes en periode på minst fem virkedager mellom datoen da varselet blir presentert for den ansatte og datoen som er fastsatt for dette intervjuet.
De eksterne rådgiverne blir utnevnt i hver avdeling av prefekten etter forslag fra fagforeningene og DDTEFP . Listen over ansattes rådgivere kan konsulteres i Arbeidstilsynet , eller i rådhuset i hver kommune .
I løpet av intervjuet må arbeidsgiveren forklare arbeidstakeren årsakene (" klagene ") som han planlegger å avskjedige ham for, og kan få forklaringer. I løpet av dette intervjuet kan arbeidsgiveren ikke få hjelp av en person utenfor selskapet. Den ansatte kan derimot bistås av en medarbeiderrådgiver som er utenfor selskapet. Denne medarbeiderrådgiveren kan skrive en rapport.
Arbeidsgiveren kan ikke si opp arbeidstakeren etter intervjuet. Han må respektere en periode med refleksjon mellom det foreløpige intervjuet og utsendelsen av oppsigelsesbrevet:
Den ansattes tilstedeværelse ved intervjuet er ikke obligatorisk. Imidlertid vil den ansattes fravær fra intervjuet ikke forhindre at oppsigelsesprosedyren finner sted.
Etter dette intervjuet, der arbeidstakeren må kunne uttrykke seg, og etter å ha respektert den planlagte refleksjonsperioden, sender arbeidsgiveren arbeidstakeren et anbefalt brev med kvittering for mottakelse som bekrefter avskjedigelsen, hvis aktuelt dette brevet må nevne de samme klagene som de som ble uttrykt under intervjuet.
På arbeidsdagens siste dag må arbeidsgiveren gi arbeidstakeren:
Den arbeidskraft domstol kan reklassifisere en oppsigelse (for eksempel, mener at en oppsigelse for en alvorlig forseelse er faktisk en oppsigelse uten reell og alvorlig sak eller en økonomisk oppsigelse); det kan også kvalifisere en fratredelse i strid med arbeidsgiverens skyld. Til slutt, unntaksvis kan det rekvalifisere en oppsigelse som en resignasjon, spesielt i grove tilfeller av svindel på Assedic: ansatt forhandle fram en oppsigelse i stedet for å melde seg på for å kunne motta sin arbeidsledighet fordel eller ansatt som viser uvilje for å bli avvist for feil (se nedenfor).
Se detaljert artikkel: oppsigelse av økonomiske årsaker
Når antall permitteringer når minst 2 i løpet av samme periode på 30 dager, kvalifiseres permitteringen som kollektiv. I dette tilfellet, må arbeidsgiver, før melding om oppsigelser, informere og konsultere ansatte representanter .
Oppsigelser kan kun fremsettes når uttalelsen fra personalrepresentantene er gitt.
Arbeidsgiveren kan bestemme seg for å si opp arbeidstakeren på ubestemt tid, som varer til sanksjonsvedtaket (oppsigelse eller annen sanksjon) og som arbeidstakeren ikke får lønn; denne permitteringen må raskt følges av invitasjonen til intervjuet før sanksjonen.
Artikkel L.7112-3 i arbeidsloven som definerer statusen som profesjonell journalist gir rett til en erstatning som ikke kan være mindre enn en måned per år, eller brøkdel av et års samarbeid, av den siste lønnen, hvis han har trykk kort.
Maksimale månedlige utbetalinger er satt til femten. Utover 15 års tjeneste avgjøres eventuell ytterligere kompensasjon av journalistenes voldgiftsutvalg . Den Brachard lov ønsket også å beskytte journalist i tilfelle av en buyout av hans selskap, med avståelsen klausulen .
Den ansatte med mer enn seks måneders ansiennitet i selskapet har da normalt en oppsigelsestid (også kalt oppsigelsestid) der han fortsetter å jobbe og motta lønn. Denne kunngjøringen er en måned for mindre enn to års ansiennitet, og to måneder for større ansiennitet; varigheten dobles hvis den ansatte er ufør. Etter tariffavtale, eller etter avtale med arbeidsgiver, kan oppsigelsestiden være lengre (ofte 3 måneder for ledere), og arbeidstakeren kan frigjøre timer fra arbeidstiden for å lete etter en jobb.
Arbeidsgiveren kan velge å frita arbeidstakeren for å jobbe ved å betale varselet ved å varsle vedtaket skriftlig. I dette tilfellet kan den ansatte ta på seg en ny jobb i løpet av oppsigelsestiden.
I tilfelle avskjedigelse for alvorlig eller grov forseelse, har arbeidstakeren ikke rett til varsel: hans tilstedeværelse i selskapet anses å utgjøre en risiko for at den fungerer korrekt eller til og med for personalets sikkerhet.
Generelt begynner varselet fra datoen for fremleggelse av det registrerte oppsigelsesbrevet til den ansatte, enten sistnevnte trekker det eller ikke.
I løpet av den teoretiske varigheten av denne kunngjøringen, kan den ansatte dra nytte av summen som tilsvarer den gjenværende DIF- saldoen, selv om den ikke blir utført . Dette, selv i tilfelle avskjedigelse, unntatt grov uaktsomhet .
Det er interessant å merke seg at i tilfelle frafall av varsel , kan den ansatte perfekt integrere en ny jobb og kombinere de to tilsvarende godtgjørelsene (frafall av lønn og ny lønn).
Den juridiske oppsigelseserstatningen utgjør arbeidstakers minimumsrett:
Betalt ved utløpet av oppsigelsestiden, uansett om den blir utført eller ikke, beregnes den juridiske oppsigelseserstatningen:
Den juridiske erstatningen kan ikke kombineres med noen erstatning av samme art: avgangs- eller pensjonserstatning, avtale om oppsigelse osv.
KompensasjonsbeløpDen gunstigste beregningen for den ansatte må brukes:
Kompensasjon som tilsvarer refusjon av påløpte utgifter (for eksempel reise- eller måltidsgodtgjørelse) tas ikke med i betraktningen.
Hvis lønnen for året eller de siste 3 månedene er betydelig lavere enn vanlig lønn, er det sistnevnte som må beholdes (vanlig lønn er den som den ansatte ville ha mottatt i normale tider, utenfor for eksempel en periode med delvis arbeidsledighet eller sykmelding som ikke er fullstendig kompensert).
Tariffavtalen som gjelder for selskapet, kan gi en mer fordelaktig oppsigelseserstatning (spesielt et høyere beløp eller mindre restriktive ansiennitetsbetingelser). I dette tilfellet er det konvensjonell erstatning som skal betales.
Det kan ikke kombineres med lovlig etterlønn.
KompensasjonsbeløpBeregningsmetodene og kompensasjonsbeløpet er i prinsippet fastsatt i tariffavtalen. Ellers gjelder reglene om lovlig etterlønn.
Skatte- og sosiale ordningerEttersom den konvensjonelle etterlønnen ikke er lønn, tas den ikke med i beregningen av skattepliktig inntekt. Det er unntatt, innenfor visse grenser, fra sosiale bidrag, CSG og CRDS.
Oppsigelse av en “nyansettelseskontrakt” i løpet av den toårige konsolideringsperioden utgjør ikke oppsigelse i den juridiske forstanden av begrepet. Likevel, i tilfelle oppsigelse på arbeidsgiverens initiativ, nyter den ansatte ansatt innen rammen av en CNE av lovlig kompensasjon som tilsvarer 8% av de totale innbetalte beløpene siden kontraktsstart. Arbeidstakeren kan også dra nytte av dagpenger.
Ankeperioden varierer etter type oppsigelse. De beregnes fra den dag da saksøker visste (eller burde ha visst) om fakta som ga opphav til sin handling:
Generell sakFristen som er satt for søkeren i forbindelse med en oppsigelse av personlige årsaker til å kontakte CPH er 2 år . Godkjent konvensjonelt brudd
Fristen som er satt for søkeren å delta i CPH, er satt til 12 måneder for å bestride en godkjent konvensjonell oppsigelse.
Kollektiv overflødighet av økonomiske årsakerFristen som er satt for søkeren å delta i CPH, er satt til 12 måneder for tvist:
På slutten av en tvist presentert for Arbeidsretten kan oppsigelsen enten betraktes som fullgyldig eller ugyldiggjort. I sistnevnte tilfelle må det skilles mellom oppsigelse uten reell og alvorlig årsak og oppsigelse som er ugyldig.
I motsetning til avskjedigelse av økonomiske årsaker, er avskjedigelse av personlig karakter basert på arbeidstakeren: hans oppførsel (feil osv.), Fagmangel, etc. For å være gyldig må årsaken til oppsigelsen være både reell og alvorlig.
Ellers blir oppsigelsen betegnet som uberettiget eller krenkende.
Metodene for å fastsette erstatningen til den ansatte i tilfelle avskjedigelse uten reell og alvorlig årsak ble nylig endret ved forskrift nr. 2017-1387 av 22. september 2017 referert, hvis bestemmelser gjelder for permitteringer uttalt fra 24. september 2017.
Juridisk skala for erstatning for urettferdig oppsigelse: generell sak
I tilfelle avskjedigelse uten reell og alvorlig grunn (urettferdig avskjedigelse), i fravær av gjeninnsettelse av arbeidstakeren, gir dommeren sistnevnte kompensasjon som skal betales av arbeidsgiveren, hvis beløp er mellom minimums- og maksimumsbeløpet som er angitt. I tabellene nedenfor (art. L. 1235-3 i arbeidskoden).
Skala for erstatning for urettferdig oppsigelse (pr23. september 2017) | ||
---|---|---|
Ansattes ansiennitet i selskapet
(i hele år) |
Minimum erstatning
(i måneder med bruttolønn) |
Maksimal erstatning
(i måneder med bruttolønn) |
0 | Noen | 1 |
1 | 1 | 2 |
2 | 3 | 3 |
3 | 4 | |
4 | 5 | |
5 | 6 | |
6 | 7 | |
7 | 8 | |
8 | ||
9 | 9 | |
10 | 10 | |
11 | 10.5 | |
12 | 11 | |
1. 3 | 11.5 | |
14 | 12 | |
15 | 1. 3 | |
16 | 13.5 |
I sammenheng med en avskjedigelse av personlige årsaker kansellert, kan den ansatte be om gjeninnsettelse uten å være imot noen ansettelsesforhold eller størrelse på selskapet. Opphevelsen av oppsigelsen skjer i saker som er uttømmende definert i loven, og hovedsakelig i saker om fagforeningsdiskriminering, rasemessig, basert på kjønn, helsetilstand eller seksuell legning.
Rettspraksis har også arbeidet for å øke muligheten for ugyldighet av oppsigelse, slik at for eksempel oppsigelse som skjer i strid med en grunnleggende frihet (f.eks. Ytringsfrihet) blir kansellert. Det er også den berømte "La Samaritaine" -praksis fra Social Chamber of the Cassation Court som opprettet saken for ugyldighet av økonomiske oppsigelser når jobbbeskyttelsesplanen er fraværende, uregelmessig eller ikke kommunisert til de ansatte. Denne regelen er nå kodifisert i arbeidskoden.
Oppsigelse, uansett årsak (inkludert for alvorlig eller grov forseelse), siden det er en avslutning "på initiativ fra arbeidsgiver", gir rett til innkreving av dagpenger (hvis arbeidstakeren har opparbeidet seg tilstrekkelige rettigheter). Oppsigelse brukes noen ganger i stedet for en fratredelse , etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, for å unngå ulempene ved fratredelsen for den ansatte.
Den ansatte går til sitt arbeidssted, men nekter å jobbe for å forårsake hans avskjed. Arbeidsgiveren vil bli tvunget til å si opp ham og arbeidstakeren, ufrivillig fratatt en jobb (i det minste i lov ...) vil bli kompensert av Assedic.
I tilfelle arbeidstakeren slutter å gå til arbeidsplassen sin ( oppsigelse av stillingen ) og nekter å trekke seg, er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å si opp ham, men har all interesse i å gjøre det ; han må sende et anbefalt brev med kvittering for mottakelse som setter den ansatte i mislighold for å rettferdiggjøre fraværet eller for å gjenoppta jobben, og sende ham lønnsslipper som indikerer null godtgjørelse for uberettiget fravær. Hvis han ikke gjenopptar stillingen sin, anbefales det å si ham opp innen maksimalt to måneder, ellers kan forskrivning av disiplinære handlinger utgjøre et problem for arbeidsgiveren ...
I 2005 avgjorde kassasjonsretten spørsmålet om " selvoppsigelser ", som også kalles "å ta en slutt på arbeidskontrakten". Ifølge høyesterett er en av to ting: enten fakta som den ansatte har påkalt, er alvorlig nok til at oppsigelsen effektivt kan tilregnes arbeidsgiveren, og i dette tilfellet gir handlingen virkningene av en oppsigelse uten reell og alvorlig årsak, eller de påkalte fakta rettferdiggjorde ikke oppsigelsen, og sistnevnte gir deretter virkningene av en resignasjon (Cass.soc, 25/06/2003, nr . 01-42335).
Arbeidsgiveren kan utøve psykologisk press på arbeidstakeren ( moralsk trakassering ) for å presse ham til å trekke seg hvis han ikke er fornøyd med sitt arbeid og / eller sin oppførsel (uten at dette blir tatt i betraktning av prinsippet om alvorlig forseelse ).
Det kan også påkalle problemer med ansettbarhet , mens loven pålegger å sikre "tilpasning av de ansatte til arbeidsstasjonen".
Han kan påberope seg en profesjonell mangel på arbeidstakeren, uten å nevne en reell og alvorlig årsak , det vil si objektiv og verifiserbar, spesielt uten å gi bevis på det han hevder.
Det kan være uenighetsproblemer , mens den ansatte ikke er ansvarlig for denne situasjonen.
Sistnevnte nyter godt av spesiell beskyttelse mot avskjedigelse, da deres tilstand eller funksjon kan oppmuntre til diskriminerende avskjedigelse (basert på det faktum at for eksempel arbeidstakeren er et fagforeningsmedlem eller at kvinnen er gravid).
Arbeidsgiveren som planlegger å si opp en beskyttet arbeidstaker, må følge en spesifikk totrinnsprosedyre: sende prosjektet til arbeidsrådet (unntatt tillitsvalgte) hvis selskapet har mer enn 50 ansatte og få autorisasjon fra arbeidsinspektøren . Unnlatelse av å få en slik fullmakt, er oppsigelse ugyldig.
Oppsigelsen av disse ansatte er sanksjonert av ugyldighet .
Oppsigelser overvåkes ikke statistisk i Frankrike til tross for gjentatte debatter om omfanget og konsekvensene. Imidlertid brukes to hovedkilder når vi diskuterer et mål på deres betydning:
Imidlertid er det utvilsomt ANPE-kilden som, i forhold til tilgjengelige data, gjør det mulig å gi den beste vurderingen av omfanget av permitteringer i Frankrike. I perioden 1989 til 2005 var antall registrerte søknader (DEE) i kategori 1 på grunn av oppsigelse regelmessig mellom 700 000 (lavpunkt observert mellom 1999 og 2001) og 1 million (høydepunkt registrert i 1993). Det er nærmere 850 000 i 2005. På grunnlag av dette kan vi estimere det gjennomsnittlige årlige antall permitteringer til rundt 1 million de siste 15 årene. Mens det samlede antall permitteringer varierer moderat rundt dette gjennomsnittet avhengig av konjunktursvingninger, har strukturen av permitteringer etter grunn endret seg dramatisk i løpet av samme periode. I 1993 nådde antallet DEE etter avskjedigelse av økonomiske årsaker 600 000 mens antallet registreringer etter avskjedigelse av personlige årsaker var på 400 000. I 2005 var andelen omvendt, med 260 000 registreringer etter en oppsigelse av økonomiske årsaker og nesten 600 000 registreringer etter avskjedigelse av personlige årsaker. Denne utviklingen gjenspeiler en klar svekkelse av kapasiteten til gjeldende lov til å regulere vilkårene for oppsigelse når det er et ledelsesvalg fra arbeidsgiveren: "avslutning av CDI av en grunn som ikke er iboende for den ansattes person - definisjon av oppsigelse av økonomiske årsaker som loven prøver å regulere - har faktisk blitt utvidet til tap av arbeid uavhengig av arbeidstakerens vilje ”, uansett form.
Hvert år anlegger nesten en fjerdedel av de oppsagte ansatte sak mot sin tidligere arbeidsgiver for industridomstolene. Anvendelsesgraden er imidlertid veldig forskjellig avhengig av type oppsigelse: 1,5% i tilfelle oppsigelse av økonomiske årsaker; 22 til 23% ved avskjedigelse av personlige årsaker. Flertallet vinner.
I slang sier vi snu , kaste og i tilfelle en redundansplan, vognen . Man kan også bruke det velkjente uttrykket sekk eller, eufemistisk humoristisk tone, si "takk."
Årsaker til oppsigelse: