The human resource management eller HRM (tidligere personalledelse , noen ganger kalt Human Capital Management ) er det sett av praksis iverksatt for å administrere, mobilisere og utvikle menneskelige ressurser involvert i aktiviteten til en organisasjon .
Disse menneskelige ressursene er alle ansatte av all status ( arbeidstakere , ansatte , ledere ) som er en del av organisasjonen, men også - og i økende grad - knyttet til den av underkastelsesrapporter (vel, utenfor eller leverandører underentreprenører anses å være de facto en del av omfanget av selskapets menneskelige ressurser).
I utgangspunktet forstås denne funksjonen fra et operativt perspektiv. Det er et spørsmål om å administrere en stab som kan være numerisk viktig og delt inn i ulike nivåer i hierarkiet eller kvalifisering: ( lønn ledelse , arbeidsrett , ansettelseskontrakt , etc.).
For det andre får funksjonen en mer funksjonell dimensjon . Dette innebærer forbedring av tverrgående kommunikasjon mellom tjenester og prosesser og implementering av medarbeiderutvikling i selskapet ( karrierehåndtering , fremtidsrettet ledelse av jobber og ferdigheter eller (GPEC), rekruttering (utvalg), opplæring , etc.)
Personaladministrasjon griper inn i alle ledd i livet til ansatte i selskapet, inkludert deres inn- og utreise. Det er derfor delt opp i flere oppgaver: jobb HD, rekruttering , karriere ledelse , opplæring , lønn og kompensasjon ledelse , ytelse evaluering, konflikthåndtering , arbeidskraft og fagforeningsrelasjoner , ansatte motivasjon og engasjement, kommunikasjon , arbeidsvilkår , utvelgelse, og aksje ( distribuerende, interaktiv rettferdighet, etc.).
For å forbedre ferdigheter , motivasjon , informasjon og organisering er det mulig å gi all nødvendig oppmerksomhet til visse styringsverktøy:
Positiv motivasjon og negativ motivasjon har hver sin effektivitet. Sanksjonen kan være demotiverende for den det gjelder. Men denne frykten må settes i perspektiv fordi den krever prinsippet om ansvar og forbilde. Det henviser også individet til gruppen. Sistnevnte kan ha dårlig tid med ikke-sanksjonert oppførsel når de er ute av spillet.Det kan være en demotiverende faktor når et fravær av sanksjoner faktisk oversetter en ubalanse mellom den som er hengiven og den som ikke gjør noe. Bekymringen for rettferdighet må veilede administratoren. Fra dette synspunktet må ledelse av menneskelige ressurser også integreres i sin administrative praksis, forestillingen om gruppe eller team: gjennom kommunikasjon og åpenhet. Det er viktig at den ansatte har den informasjonen som er nødvendig for å fullføre oppgaven, og har en nøyaktig ide om utviklingen og målene for selskapet selv og dets miljø. I dag har overflod av informasjon gjort det nødvendig å sette opp informasjonsstyringssystemer , for eksempel kunnskapshåndteringssystemer ; ved å planlegge og overvåke fremdriften i oppgavene. Optimalisering av organisasjonen, det vil si planlegging av oppgaver og tildeling av de mest kompetente menneskene som er tilgjengelige, forbedrer effektiviteten i utførelsen; av personaladministrasjonen . Det er vanlig å si at god ledelse av menneskelige ressurser først oversettes til pålitelig personaladministrasjon. I dette tilfellet er det et spørsmål om å sikre arbeidsstyrken ved å sikre streng utbetaling av lønn og bonuser, ved å overvåke ledelsen av oppmøte og fravær, overtid , ved å planlegge helligdager , ved å organisere avløsere osv.
Dette punktet er viktig, fordi det karakteriserer en del av de kontraktsmessige forpliktelsene (lovpålagt for en tjenestemann) til et selskap (av en offentlig tjeneste) overfor den ansatte . Når selskapet går gjennom en krise, er rollen som menneskelige ressurser viktig. En krise, til og med en økonomisk, er ofte et resultat av menneskelige feil . Det er personalleders plikt å sette opp et gjenopprettingsprosjekt, og dette krever utnevnelse og overvåking av et effektivt intervensjonsteam. Fra identifikasjon til krisens slutt er menneskelig ressursforvaltning den virkelige nøkkelen som fremtiden for strukturen kan være avhengig av.
Et spørsmål innen personaladministrasjon er styring av kostnader, for eksempel de som er knyttet til omsetning eller fravær .
Begrepet bedriften sett på som en "sosial kroppen" er innlemmet og utviklet tidlig XX th -tallet blant annet ved å praktisere ledere og Frankrike Henri Fayol . Fra dette perspektivet tilsvarer menneskelig ressursadministrasjon en reell funksjon av selskapet.
Personalavdelingen utfører sine oppdrag og funksjoner i samarbeid med andre avdelinger og feltledere i tråd med målene som er satt av selskapet, foreningen eller administrasjonen. Dermed anses menneskelig ressursforvaltning - i noen organisasjoner - som felles ansvarlig for områder som produksjon eller kvalitetsstyring .
Det er mulig å identifisere mange oppgaver for denne funksjonen som er:
HRM krever mobilisering av kunnskap og variert kompetanse: ledelse, økonomi, jus, sosiologi, psykologi ...
Det er mulig å skille mellom følgende teoretiske tilnærminger:
Den hyppigst tilnærmede tilnærmingen ligger i tilnærmingen til menneskelig ressursforvaltning etter hvert som de viktigste fasene i livssyklusen til arbeidskontrakten skrider frem . Dette gjør det mulig å adressere organisasjonens forhold til den ansatte fra rekruttering til å forlate selskapet (pensjonering, oppsigelse, oppsigelse, etc.). Det må nødvendigvis suppleres med en kollektiv visjon gjennom prosesser som sosiale og fagforeningsrelasjoner, informasjonssystemer, sosial styringskontroll etc.
En annen tilnærming tatt opp i HR Manager- boken beholder fire viktige oppdrag for menneskelige ressurser, som er:
Menneskelige ressurser har fire viktige oppdrag i følge boka Human Resource Champions :
Evaluering av menneskelig ressursforvaltning er en avgjørende prosess for å evaluere en organisasjons handlingsplan . Det kan gjøres på grunnlag av etablerte kriterier eller resultater registrert etter implementering av menneskelige ressursstrategier i en organisasjon. Ledelsesvurdering muliggjør en fullstendig gjennomgang av menneskelig kapitalpolitikk i en organisasjon og justering av handlingsplanen.
Det er viktig og ofte veldig nødvendig å metodisk vurdere policyer så vel som personalhåndteringspraksis. For å oppnå den forventede suksessen vil det være viktig å gjøre en god evaluering som muliggjør kontinuerlig forbedring. Dette trinnet er på en måte en vurdering som bestemmer organisasjonens ytelse. Så det kan enten være sterkt eller svakt. I tilfelle at sistnevnte blir funnet å være svak, må alle de negative punktene i personalressursen hentes ut og deretter kilden til disse problemene bestemmes. De kan sees i implementeringen av ledelsespolitikk eller i selve planen. Hvis problemet stammer fra anvendelsen av politikk for menneskelige ressurser, vil ledere ha en tendens til å motsette seg endringer i deres strategiske planer. I tillegg kan ansatte også ha denne holdningen til plutselige endringer, da dette vil gi dem nye ansvarsoppgaver. For å unngå konflikter er det viktig å ha regelmessige evalueringer for å kunne bruke endringene konsekvent, ettersom plutselig anvendelse av endringer forårsaker konflikter. “En av de største hindringene å overvinne, både for ledere og for HR-avdelingen, er likegyldigheten til dagens HR-systemer til stadig mer tverrgående oppdrag og prosjekter. Dermed vil deltakelse av teknikere fra et laboratorium i et tverrgående oppdrag forringe produktivitetsforholdet innenfor deres produksjonsenhet. Og det vil være det samme for alle de andre medlemmene av de tverrgående teamene, enten de kommer fra markedsførings-, juridiske, IT-, forskningsavdelinger ... ”.
Tilfeller av tvungen rangering , eller tvungen undervurdering, i visse selskaper avsløres gradvis. Det handler om å undervurdere en ansatt for å oppfylle kvoter for dårlige ansatte og å kunne avskjedige dem for faglig mangel, for eksempel tilfeller rapportert i Sanofi eller i bilindustrien.
Formålet med et vurderings- og utviklingsintervju er å identifisere hullene mellom ferdighetene en ansatt har og kravene til stillingen han har (som definert i hans spesifikasjoner), for å bestemme målene. Denne vurderingen kan finne sted som en del av det årlige vurderingsintervjuet, eller være gjenstand for et spesifikt intervju.
For å gjøre en tilstrekkelig evaluering av menneskelig ressursforvaltning, er det tilstrekkelig å sammenligne de oppsatte målene og de endelige resultatene ved hjelp av evaluering og korreksjonskriterier. Disse kriteriene må gjenspeile de forventede resultatene, hvorav det er et spørsmål om å måle relevansen av handlingene som er utført for å nå de oppsatte målene, og ta hensyn til de ulike partnerne i organisasjonen. Til slutt må resultatene av evalueringene gi korrigerende tiltak som vil forbedre og omplassere en organisasjons ledelsespolitikk for en organisasjon slik at den er effektiv i sitt interne og eksterne miljø.
Evalueringen av ytelsen til menneskelige ressurser innebærer et organisatorisk arbeid med å definere individuelle ytelsesindikatorer og koordinering med tanke på bruken av disse indikatorene. Bruken av programvareløsninger gjør det mulig å gjøre det lettere å få tilgang til en rekke indikatorer for talenthåndtering og å fremheve resultatene til selskapets nøkkelmedarbeidere. Man kan spesielt sitere hyppig bruk av HRMS . En uavhengig undersøkelse som analyserte spørsmålet, har vist at franske selskaper og administrasjoner benytter seg av tre forskjellige eksperter knyttet til bruk av programvare i evalueringen av ytelsen til personalressursfunksjonen: rådgivning, outsourcing og beslutningstaking.
Mens talentledelse og HR-ytelsesvurderingsløsninger historisk har dukket opp på markedene gjennom spesialister innen ett av de tre kompetanseområdene, vises også generalistiske løsninger. Det er mange IT-løsninger, kalt HRIS, internaliserbar eller SaaS som tillater administrasjon av menneskelige ressurser:
Human Resources-funksjonen er ikke immun mot digitaliseringsprosessen. I løpet av få år har utviklingen av ny teknologi presset selskaper til å utvikle seg. Feltet med menneskelige ressurser er i dag spesielt påvirket av dette fenomenet.
Denne digitaliseringen består i bruk av ny teknologi og NICT (New Information and Communication Technologies) for å gjøre alle menneskelige ressursfunksjoner mer effektive. Digitalisering er i dag et middel for å optimalisere ledelsen av HR-avdelingen ved å redusere tidkrevende oppgaver. Med dette mener vi de mange dokumentene (papirene) tilknyttet personalavdelingen. Den dematerialisering av disse dokumentene er derfor nødvendig logisk i rent administrative HR-prosesser (lønn, permisjon, fravær, etc.)
Personalressursene som er mest berørt av digitalisering er:
Funksjoner |
Handler |
---|---|
Retning og strategi |
|
Ledelse av sysselsetting, karriere og ferdigheter |
|
Sosiale forhold |
|
Personaladministrasjon |
|
Rekruttering |
|
Opplæring |
|
Godtgjørelse |
|
HR informasjonssystemer |
|
Endringsledelse |
|
Kommunikasjon |
|
Internasjonal personaladministrasjon |
|
Sosial styringskontroll |
|
Annen |
|
Personal innen menneskelige ressurser kan være medlemmer av foreninger .
I Frankrike er det for eksempel ANDRH (National Association of Human Resources Directors). Foreninger av unge fagpersoner gir også regelmessig informasjon. På europeisk nivå er det EAPM (European Association for People Management). I Quebec , CRHA (Order of Approved Human Resources Consultants).