Omklassifiseringsplan

Den omdisponering Planen er et obligatorisk system i Frankrike er fastsatt i artikkel L321-4-1 av arbeids kode :

Det gjelder ethvert selskap som sysselsetter mer enn 50 ansatte som har til hensikt å fortsette med økonomisk oppsigelse av 10 eller flere ansatte i løpet av samme periode på 30 dager.
I forbindelse med en oppsigelse situasjon dermed definert, oppsigelse prosedyre er null og ingen effekt så lenge en plan rettet mot omklassifisering av ansatte som inngår i jobben verneplan er ikke presentert av arbeidsgiver til tillitsvalgte, som må bringes sammen, informert og konsultert ( informasjonskonsultasjon om PES ) .

Innholdet

Denne omklassifiseringsplanen ble introdusert av " Aubry " -loven av27. januar 1993 som spesifiserer at den må inneholde, for eksempel:

• tiltak for intern omklassifisering av ansatte til jobber i samme stillingskategori eller tilsvarende de de har, eller, med forbehold om uttrykkelig samtykke fra de berørte ansatte, til jobber i lavere kategori;
• etablering av nye aktiviteter av selskapet;
• tiltak som fremmer omklassifisering utenfor selskapet, særlig ved å støtte reaktiveringen av ansettelsesbassenget;
• tiltak for å støtte opprettelsen av nye aktiviteter eller overtakelse av eksisterende aktiviteter av ansatte;
• opplæring, validering av ervervet erfaring eller omskolingshandlinger for å lette intern eller ekstern omklassifisering av ansatte til tilsvarende jobber;
• tiltak for å redusere eller tilpasse arbeidstid, samt tiltak for å redusere volumet på overtid som jobbes regelmessig når dette volumet viser at organisasjonen av arbeidet til selskapet er etablert på grunnlag av et varighetskollektiv som er åpenbart større enn trettifem timer per uke eller 1600 timer per år, og at reduksjonen av dette kan bevare hele eller deler av jobbene der det er planlagt eliminering.

Målene

Disse avklaringene ble gjort for å gi håndgripelig innhold til den sosiale planen, som siden har blitt en jobbbeskyttelsesplan , som hadde blitt etablert ved lov om2. august 1989. Konkret hadde disse bestemmelsene den virkningen at de førte:

• utvikling og distribusjon av en generell ordning for omklassifisering i tilfelle kollektiv oppsigelse av økonomiske årsaker, preget av:

-en definert varighet av støtten til jobbsøket. Ofte i størrelsesorden 9 til 12 måneder [kilde?], Det kan nå 18 måneder, til og med 2 år, i spesielt vanskelige situasjoner, spesielt mediert og / eller for selskaper som har midler. -etablering av en omklassifiseringsenhet (eller omklassifiseringsenhet). Hun vil være ansvarlig for å implementere jobbsøkestøtte, som generelt vil omfatte gjennomføring av en ferdighetsvurdering , utvikling av et profesjonelt prosjekt, opplæring i jobbsøkteknikker, prospektering av det skjulte markedet (som ville representere rundt 70% av arbeidsmarkedet [kilde? ]) ved direkte verving av selskaper i sysselsettingsområdet osv. -forslaget om jobbtilbud samlet inn av omklassifiseringsenheten. Arten av jobbtilbudene som kan bli tilbudt en ansatt som støttes av omklassifiseringsenheten, er oftest innrammet av en definisjon av gyldig jobb eller omklassifiseringstilbud (OVE eller OVR). Denne definisjonen vil generelt være relatert til statusen til den tilbudte jobben (tidsbegrenset kontrakt, tidsbegrenset kontrakt på mer enn 6 måneder osv.), Kompensasjonen som tilbys (maksimum% forskjell fra tidligere kompensasjon), avstanden til hjemmet (i kilometer eller i transporttid) og egnethet for kvalifiseringen eller det profesjonelle prosjektet til den medfølgende arbeidstakeren -etablering av en overvåkingskommisjon for hele gjennomføringen av planen. Denne kommisjonen vil omfatte ansattes representanter og vil være ansvarlig for overvåking eller til og med styring når den har en beslutningskapasitet, implementering og fremdrift av omklassifiseringsoperasjoner.

• sterk vekst i omklassifiseringsmarkedet, hvor koordinering av omklassifiseringsenheten nesten systematisk er betrodd et selskap eller en spesialisert organisasjon (marked dekket i Frankrike av 4 nasjonale eller internasjonale selskaper og et stort antall mindre selskaper av interregionale, regionale eller lokale dimensjon).

Kontroversiell

Ettersom intern omklassifisering forstås på konsernnivå, har fransk lov således til formål å tvinge selskaper til å søke alle mulighetene som er åpne for avskedigede ansatte som skal reklassifiseres i datterselskaper til konsernet som selskapet som gjør dem avskedige tilhører, inkludert på jobber i en lavere kategori enn jobbene de hadde.
Basert på en streng tolkning av denne bestemmelsen, tilbød et Alsace- selskap sine ansatte til sluttApril 2005skal omklassifiseres i en av sine virksomheter i Romania mot en godtgjørelse på 110 € brutto per måned (kilder?).

Denne kontroversen ser ut til å ha endelig endt i Frankrike i 2010 med kunngjøringen i arbeidskoden i artikkel L 1233-4-1.

Se debatt i Senatet

Studier og evalueringer

• Privat - Offentlig: en analyse av omklassifiseringsenheter ved å undersøke de ulike involverte aktørene IRES-studien om omklassifiseringsenheter (2005)
• "Omklassifiseringen av økonomiske permitteringer. 'Kjøp sosial fred' og distribuer ansatte" (2018), https://www.cairn.info/revue-agone-2018-1-page-53.htm .

Se også

• Jobbesparende plan
• Outplacement

Referanser

1. Pascal Depoorter og Nathalie Frigul, "  Hva heter Conti?  ", Arbeid og sysselsetting ,Januar-mars 2014, s.  51-68 ( les online )