Fleksibilitet i arbeidet

Denne artikkelen er et utkast til økonomi .

Du kan dele din kunnskap ved å forbedre den ( hvordan? ) I henhold til anbefalingene fra de tilsvarende prosjektene .

Den fleksibiliteten i arbeidsmarkedet er en av måtene for et selskap å tilpasse seg endringer i programmet og dets miljø. Denne fleksibiliteten er en av komponentene i dens industrielle reaktivitet . Det involverer alle selskapets ressurser og spesielt dets ansatte gjennom menneskelige ressursadministrasjonsmetoder .

Arbeidsfleksibilitet innebærer derfor å stille spørsmål ved organiseringen av arbeidet i selskapet eller samfunnet, for å tilpasse seg markedsbegrensningene.

Fleksibiliteten i produksjonsverktøyet er en viktig trend i industriell utvikling. Faktisk har økonomiske aktører en tendens til å gå fra byråkrati , mekanistisk eller profesjonell (produktivistisk logikk), til og med fra teknokrati (kvalitativ logikk) til adhokrati (tilpasning til etterspørsel).

Det er hovedsakelig tre former for fleksibilitet.

Kvantitativ fleksibilitet

Lønnsfleksibilitet

Det er en reviderbar lønn under ytelsesforhold.
Den fleksibiliteten av godtgjørelse gjør det mulig å variere gjennom godtgjørelse til ansatte. I dette tilfellet kan bruttolønnen være lav, men den økes betydelig i form av bonuser. Så når selskapet har det dårlig, kan det kutte bonuser og bare måtte betale lave lønninger.

Hvorfor et slikt søk etter fleksibilitet?

Fleksibilitet har antatte fordeler

Fleksibiliteten i arbeid og godtgjørelse reagerer mot tendensen til å transformere arbeidskraftskostnader til faste kostnader uavhengig av produksjonsvolum og resultatene fra bedriften.

Arbeidsstyrkenes ledelsesmodell som hadde hersket under etterkrigstidens boom var preget av et høyt reguleringsnivå assosiert med sosiale garantier for arbeidere (etablering av SMIG i 1950, fagforeningenes vekt, lovgivningsbegrensende arbeid, arbeidstid, ferier ). Den faste kontrakten (CDI) var normen.

Veksten i arbeidsledighet og gjenopplivingen av liberale ideer materialisert av Ronald Reagan i USA mellom 1980 og 1988 og Margaret Thatcher i Storbritannia mellom 1979 og 1990 har ført til spørsmålstegn ved denne måten å håndtere arbeidsstyrken på: Målet er å gi bedrifter en bedre balanse mellom arbeidstilbud og etterspørsel og dermed lavere arbeidsledighet.

I Storbritannia er arbeidsledigheten generelt lavere enn i Frankrike (rundt 5% mot nesten 9% i ILO-data siden 2000). Tvert imot, ifølge OECD er det lettere å si opp en ansatt i Frankrike enn i Tyskland , Belgia eller Nederland .

Med fleksibilitet har selskapet derfor muligheten til å tilpasse seg den økonomiske situasjonen . Sysselsetting blir en justeringsvariabel med imidlertid økt risiko: utvikling av usikkerhet. Imidlertid er fleksibiliteten på arbeidsmarkedet "en av de største eiendelene til det sveitsiske økonomiske stedet og et viktig fundament for vår velstand" ifølge Avenir Suisse .

Sosiale konsekvenser

Fleksibilitet kan føre til at selskaper ansetter eller fyrer (ekstern kvantitativ fleksibilitet). Personalets fleksibilitet kan også oppnås ved å tilby ansettelseskontrakter som er tidsbegrensede eller lett kan heves. Søket etter intern kvantitativ fleksibilitet kan noen ganger oppmuntre selskaper til å tilby kontrakter med lav fast inntekt, og en stor variabel del (stykke arbeid). Imidlertid har denne godtgjørelsesmetoden en tendens til å forsvinne. Det er også årsaken til den sterke utviklingen av serviceselskaper , spesielt innen høy merverdi sektorer som IT-sektoren ( SSII ).

Siden 1980-tallet, har jakten på eksterne kvantitativ fleksibilitet førte til utviklingen av vikarbyråer . Midlertidige arbeidere har ofte prekære oppdrag, noen ganger varer en dag, de har erstattet "dagarbeidere" som tidligere ble rekruttert fra arbeidsutvekslingene. Disse menneskene kan i noen land ha vanskeligheter med å finne bolig eller bygge langsiktige familie- og andre prosjekter (skolegang til barna, skaffe seg et pantelån), som krever en viss økonomisk og geografisk stabilitet.

Fleksibiliteten i arbeidstid (intern kvantitativ fleksibilitet) fører til uregelmessige arbeidsperioder. Dette kan være tilfelle på en daglig basis, for eksempel personer som er ansatt ved kontantbordene i storskala distribusjon, som har fleksible timer avhengig av antall besøkende i butikken, og ubetalte pauseperioder i lave trafikk timer . Dette er også tilfelle for lastebilsjåfører. Siden fleksible timer kan gjøre det umulig å ta en annen jobb, kan dette føre til en dårlig arbeidstaker .

Posisjonsendring (funksjonell fleksibilitet) kan noen ganger være dårlig opplevd og gi arbeidstakeren inntrykk av å være en "altmuligmann", hvis aktivitet varierer fra dag til dag. I tillegg gjelder garantiene til arbeidstakeren på CDI ikke alltid for prekært arbeid eller overtid (sykdommer, helligdager, teknisk arbeidsledighet ... er uforutsette hendelser for arbeidstakeren).

Fleksibilitet i arbeidstiden kan være en kilde til stress og utmattelse for de ansatte.

Merknader og referanser

  1. EU-dokument [PDF]
  2. "  Old world oppskrifter i sjakk  ", Le Monde diplomatique ,1 st desember 2017( les online , konsultert 26. november 2017 )
  3. "  Fri bevegelighet og tilhørende tiltak  " , på Avenir Suisse
  4. "  Kooperativet til redning av sysselsetting?  », Le Monde diplomatique ,1 st desember 2017( les online , konsultert 20. desember 2017 )

Se også

Bibliografi

Relaterte artikler