Den rekruttering er alle iverksatte tiltak for å finne en person antas å tilsvare de behov og ferdigheter som anses nødvendig til en arbeidsstasjon gitt i en organisasjon gitt.
For å finne de ferdighetene eller profilen som kreves for at stillingen skal besettes, foreslås det at flere betingelser er oppfylt:
Gjennomsnittlig kostnad for ekstern rekruttering i Frankrike vil være i gjennomsnitt 8 000 euro i 2011, dvs. rundt 30% av årlig brutto kompensasjon.
Det første trinnet er å identifisere en stillingsåpning i organisasjonen. Dette kan gjøres av menneskelige ressursledere (HRM), basert på å identifisere menneskelige ressursbehov opp mot organisasjonens strategiske plan. HRM-er spiller en avgjørende rolle i dette trinnet fordi det er deres ansvar å identifisere nåværende og fremtidige stillinger, mens de indikerer de som må fylles internt og eksternt. Noen ganger snakker vi om "fremoverplanlegging av jobber og ferdigheter" (GPEC). Jobbåpninger kan også identifiseres av ledere i en bestemt del av organisasjonen når en jobb åpner seg uventet eller hvis det bare krever mer menneskelig kapital.
Når den ledige stillingen er identifisert, må Human Resources Department (HRD) gi en beskrivelse av stillingen samt stillingskriteriene som skal oppfylles for å oppnå den aktuelle stillingen. På denne måten informeres kandidatene om oppgavene som skal utføres i tillegg til ferdighetene som kreves for å utføre oppgavene. Man kan blant annet henvise til de spesifikke forespørslene fra de operasjonelle lederne for å sikre optimal tilstrekkelighet.
Avhengig av stillingens art og ansatte kriterier, må HRM, i avtale med den operasjonelle lederen, avgjøre om intern eller ekstern rekruttering vil bli brukt.
Intern rekrutteringIntern rekruttering favoriserer intern mobilitet . Den består i å fylle stillingen ved å utnevne en person som allerede jobber i selskapet. Når det er mulig, foretrekkes ofte denne metoden av HRM på grunn av de klare fordelene den har.
intern rekruttering har lave kostnader for gjennomføring, personen som rekrutteres på denne måten kjenner selskapet og er i drift mye raskere (inkludert om det er praktikant, vikar eller ekstern konsulent). bredere, intern rekruttering gjør det mulig, når det regelmessig praktiseres, å motivere folk som jobber for selskapet fordi de kan vurdere interne forfremmelser og overføringer. (spill den sosiale heisen )Interne rekrutteringsoperasjoner kan begynne innen HRM. Det handler om å identifisere og analysere filer
ansatte, som derfor ideelt sett bør innarbeide en undersøkelse av arbeidernes kvalifikasjoner, hvis nødvendig umiddelbart identifisere en person med nødvendige kvalifikasjoner for at stillingen skal besettes.Hvis HRM ikke kan finne riktig person umiddelbart, vil et internt jobbtilbud bli gjort oppmerksom på de ansatte, enten i organisasjonens nyhetsbrev, ved å bruke selskapets intranettsted, personlig eller til og med muntlig.
Ekstern rekrutteringEkstern rekruttering brukes når selskapet ønsker å ansette personer som ikke jobber i organisasjonen. Denne metoden gir flere fordeler, for eksempel tilgang til et mer variert nettverk av kandidater som ikke alltid finnes i selskapet. I tillegg gir rekruttering utenfra nye ideer, nye teknikker, kort sagt en ny følelse av kreativitet i selskapet. Til slutt, sammenlignet med intern rekruttering, kan vi forvente en redusert friksjon mellom ansatte som ikke lenger er i konkurranse om stillingen som tilbys. Metoden kan også innebære en reduksjon i opplæringskostnadene, siden den valgte kandidaten allerede har de nødvendige kvalifikasjonene for jobben.
Eksterne rekrutteringsmetoderEkstern ansettelse utføres ved hjelp av forskjellige metoder, for eksempel:
Ekstern rekruttering kan utføres helt eller delvis av organisasjonens interne tjeneste.
Selskapet kan også be et rekrutteringsfirma om å delegere en del av eller hele rekrutteringsprosessen til det. Avhengig av oppdraget som er betrodd av selskapet og kunnskapen til det valgte firmaet, kan metodene være forskjellige. Det kan være enkel erstatning av en identisk profil eller en omorganisering eller opprettelse av en stilling, som kan kreve en organisasjonsrevisjon og utarbeidelse av en stillingsdefinisjon. Når oppdraget er godt definert, overlates forskningsmandatet til firmaet, som kan bruke tradisjonelle metoder (via internett og / eller presseannonser) eller direkte og personlig forskningsmetode (kjent som "head jakt" for veldig spesifikke profiler: ledere, “Skarpe” fagpersoner eller ledere, eller sammenhenger som involverer høy grad av konfidensialitet). I Frankrike er rekrutteringsfirmaene Hays , Randstad og Michael Page spesielt aktive . Siden18. januar 2005 og loven om sosial samhørighet kjent som Borlot-loven, kan alle midlertidige merkevarer tilby plasseringstjenester (CDI og CDD rekruttering).
Rollen til vikarbyråerRekruttering er en veldig viktig sak for organisasjoner. Det må tillate bidrag fra ferdigheter til fordel for selskapet som utfører denne rekrutteringen. Byråer blir også påkalt når det gjelder rekruttering av midlertidig ansatte til å håndtere det uforutsette, avhengig av skiftende behov som kan kreve ekstra midlertidig ansatte.
Utvalgsmetodene som er diskutert, kan også brukes til å lage en liste over kvalifiserte kandidater som kan svare på et fremtidig jobbtilbud . Dermed kan bedrifter bruke eksterne rekrutteringsmetoder for å generere spontane applikasjoner som deretter vil bli brukt for selskapets fremtidige behov.
Når listen over kandidater som har sendt inn søknaden er kjent, utføres en første screening for å etablere en begrenset liste (kalt kortliste) ved mer detaljert analyse av CV og følgebrevet. Denne listen forbereder den endelige valgfasen med de første intervjuene med de utvalgte kandidatene, mulig administrasjon av psykotekniske tester , etterfulgt av intervju (er) med den fremtidige linjelederen og personen som har ansvaret for rekruttering. Den endelige avgjørelsen er oftest et resultat av kollektiv konsultasjon.
Når avgjørelsen er tatt, innebærer den en ansettelseskontrakt som vanligvis består av en prøveperiode, hvor ansettelsen vil være endelig. Velkommen i selskapet må være ryddig for å muliggjøre integrering. Det gjøres ved en presentasjon av selskapet, et besøk fra etablissementet, en kontakt med kolleger, levering av et velkomsthefte. Noen ganger hender det at nykommeren blir tatt hånd om av en veileder.
Under rekrutteringen tas det hensyn til et stort antall elementer ved valg av vellykkede kandidater (opplæring, yrkeserfaring, store faglige suksesser, profesjonell interesse, personlighet, generell faktor (G), verdier, etc.) og verktøy. Brukt (strukturert intervjuer, ustrukturerte intervjuer, kognitive evnestester, personlighetstester, simuleringstester ...).
Disse forskjellige egenskapene forutsier i større eller mindre grad suksessen til kandidater i deres fremtidige stilling. Den validitet real skiller seg fra det som oppfattes gyldighet. Den første beskriver egenskapenes evne til å forutsi suksess. Den andre beskriver troen på gyldigheten til en karakteristikk.
Den personligheten har en høy oppfattet gyldighet (50% av ledere i Frankrike har gjennomgått en personlighetstest på deres siste rekruttering), men selve gyldigheten av personlighet som en prediktor for suksess er null eller lav.
Det varierer avhengig av tid, land og type stillinger. Internasjonal lov forbyr for eksempel barnearbeid.
I Frankrike må visse generelle prinsipper respekteres ved rekruttering, inkludert ikke- diskriminering for et visst antall kriterier som er beskrevet og beskrevet i lov i artikkel L1132-1 i arbeidskoden, muligens beriket for eksempel med utviklingscharter. Bærekraft eller mangfoldsjakten ).
I Frankrike er det et Corporate Diversity Charter som anbefaler en sporbarhet av HR og ledelsesprosesser, som "Mulighet for å finne, for en kandidat eller en ansatt, spor av alle stadiene i hans valg og hans karriereutvikling . I forbindelse med en diskriminering klage, dette er sporbarhet spesielt nyttig for arbeidsgiver som må bevise at ingen av vedtak om den ansatte ble tatt på grunnlag av diskriminerende årsaker” .