Den psykososiale risikoen (PSR) utpeker i Frankrike risikokategori for mentale, fysiske og sosiale forårsaket av arbeidsforhold, og organisatoriske og relasjonelle faktorer kan samhandle med mental funksjon og indusere forskjellige psykososiale lidelser (TPS). Begrepet dukket opp i 2000-årene , ved utvidelse av begrepet stress , som bare er en av manifestasjonene av RPS.
Psykososiale risikoer er knyttet til dårlig design, organisering eller ledelse av arbeidet eller en ugunstig sosio-profesjonell kontekst. European Agency for Safety and Health at Work vurderer at de forekommer i halvparten av dagene fraværet til ansatte, og at stress alene gjelder rundt halvparten av de europeiske ansatte.
Psykososiale risikoer kan ikke defineres bare av årsakene (fra organisasjon til individuelle faktorer) eller av deres konsekvenser (fra psykisk dekompensering til vanedannende oppførsel, inkludert større følsomhet for infeksjoner eller andre patologier). De kan også være årsaken til tradisjonelle ulykker. Nøkkelfaktoren som brukes til å definere disse risikoene er at de ikke er basert på sannsynligheten for å møte en ekstern fare som er helseskadelig, men på individers vurdering av situasjonen og deres evne til å håndtere den. Individets subjektive forhold til omgivelsene er derfor sentralt og spesifikt.
I motsetning til andre arbeidsrelaterte risikoer, har psykososiale risikoer det spesielle at det kreves at vi fokuserer på to elementer: den psykologiske innvirkningen på arbeidstakeren og hans helse, og den relasjonelle dimensjonen med interaksjonen mellom arbeidstakeren. Ansatt, kolleger, hans hierarkisk struktur, hans arbeidsrelaterte forventninger.
Internasjonalt vurderer Vezina i 2006 at, i møte med det ekstreme mangfoldet av psykososiale risikofaktorer som kan nevnes, er det bare to omfattende modeller av psykososiale risikoer som er avgjørende med tanke på den ekstreme rikdommen og mangfoldet av publikasjonene de har skapt. Dette er på den ene siden Karaseks krav-autonomimodell på jobben og på den andre siden Siegrists ”ubalanse: innsats / belønning” -modell. Det første peker på lav beslutningsautonomi som en spesielt skadelig faktor. Forfatterne understreker at denne faktoren fremfor alt gjelder mennesker på bunnen av den sosiale stigen. En fersk DARES-rapport peker imidlertid på at tap av autonomi har blitt et sentralt trekk i arbeidsmiljøer de siste tiårene. Effektene av denne mangelen på autonomi på helse, men også på jobben og motivasjon har blitt demonstrert av mange studier.
Den andre modellen, foreslått av Siegrist, er basert på antagelsen om at en skadelig arbeidssituasjon er preget av høye krav og lav anerkjennelse i retur. Modellen antyder en spesiell skjørhet hos høyt investerte mennesker. Et spørreskjema oversatt til fransk er tilgjengelig.
En nyere gjennomgang av litteraturen anser at to andre originatormodeller bør tas i betraktning. Det er først og fremst det fra Lazarus og Folkman sier også transaksjonsmodell . Denne betrakter stresset som en spesiell følelse, og denne er ikke den eneste som ligger til grunn for helseskader. Modellen legger vekt på mestringsmekanismer . Begrepet mestring refererer i disse forfatterne til det faktum at når han står overfor en sterk følelse, vil arbeideren mobilisere to forskjellige evalueringer i sitt kognitive apparat. Den første vurderingen fokuserer på den "potensielle trusselen eller muligheten" som situasjonen representerer (primær vurdering); den andre vurderingen refererer til vurderingen av deres evne til å takle ("å takle" på engelsk). Derfra ser vi implementeringen av en såkalt mestringsstrategi , det vil si at den ansatte vil vedta en spesifikk reaksjonsmåte. Mestring kan være orientert mot problemet (hvordan takle?) Eller mot følelsene (hvordan holde seg rolig?).
Den fjerde opphavsmodellen ville være Cooper & Marshall, med andre ord person-miljømodellen. Bygget etter spørsmål om traumatiske fenomener knyttet til krigssituasjoner, er modellen basert på Lewins konseptualiseringer som forstått av Michigan Institute for Social Research (ISR). Modellen vurderer særlig at det er nødvendig å skille på den ene siden de objektive egenskapene til situasjonene og på den annen side deres subjektive virkninger.
For Arbeidsdepartementet dekker "psykososiale risikoer yrkesrisiko av ulik opprinnelse og art, som setter ansattes fysiske integritet og psykiske helse i spill og følgelig har en innvirkning på organisasjonenes funksjon"
På nettstedet deler INRS RPS i tre risikoer: stress, intern vold og ekstern vold. Arbeidsdepartementet legger til syndromet med profesjonell utmattelse .
Siden 2017 har forebygging av psykososiale risikoer vært forbundet med å fremme livskvaliteten på jobben og den positive forestillingen om velvære på jobben . Akkurat som de må implementere politikk for å forhindre psykososiale risikoer, er bedriftene pålagt å forhandle avtaler om livskvaliteten på jobben og ta tiltak for å bevare den.
Noen tallINRS tar noen nøkkeltall fra DARES for å identifisere psykososiale risikoer og den vanskelige arten av arbeid i Frankrike:
For denne europeiske stiftelsen refererer psykososiale risikoer til aspekter og sammenhenger knyttet til arbeidsmiljøet (som organisering og ledelse) som sannsynligvis vil forårsake psykisk eller fysisk skade. Arbeidsrelatert stress er en av de risikoene som ofte identifiseres i stiftelsens undersøkelser. Faktorene som er valgt for å forårsake stress og påvirke trivsel for arbeidstakere, er spesielt intensivering av arbeid, manglende autonomi, utilstrekkelig arbeidstid, ubalanser mellom arbeid og liv; mellommenneskelige forhold på jobben og mangel på sosial støtte. I tillegg er det jobbrelaterte faktorer som jobbusikkerhet og mangel på karrieremuligheter.
Det er et spørsmål om "stress på jobben" når det er en ubalanse mellom oppfatningen en person har av begrensningene som pålegges ham av sitt profesjonelle miljø og oppfatningen at han har av sine egne ressurser til å takle dem. Dette har konsekvenser for helsen til ansatte og dysfunksjoner i organisasjonen. Stress blir noen ganger referert til som "tilpasset" når det vises et øyeblikk og kan kontrolleres av personen som opplever det, slik at de kan løse vanskeligheter og utføre oppgavene eller tilpasningene som kreves. Når dette stresset vedvarer og fører til fremveksten av RPS, blir det deretter kvalifisert som "upassende".
"Det kan knyttes til manglende anerkjennelse på jobben, til en negativ følelse av arbeid eller til spenninger mellom midlene som er tildelt for å utføre arbeidet og målene, bidraget og godtgjørelsen, arbeidskravene og ferdighetene. Forventet ... ”Det kan også knyttes til profesjonens idealer og deres forhold til profesjonens konkrete virkelighet.
Intern vold inkluderer all vold som foregår mellom enkeltpersoner som tilhører selskapet. Denne volden kan utføres av en person eller en gruppe mennesker, enten de har hierarkisk autoritet eller ikke, mot en eller flere andre ansatte. Disse typer vold kan grupperes: nedsettende bemerkninger, innuendo, ydmykelse eller mobbing, fornærmelser, oppførsel med seksuell konnotasjon, voldelige handlinger, uberettiget kritikk, trakassering. Enhver intern konflikt eller uløst uenighet på jobben betraktes ikke som trakassering. Spesifikke bestemmelser i arbeidsloven eller straffeloven gjelder i tilfelle moralsk trakassering eller seksuell trakassering.
Den europeiske rammeavtalen fra 26. april 2007om trakassering og vold på jobb definerer former for vold på jobben. Det handler om fysisk vold på varene og / eller menneskene (angrep fra en kunde, en pasient ...), vold angående ansatte “mellom dem” (maktmisbruk, rivalisering mellom team ...) eller mer psykologisk (dominans, skremsel ...) .
Siden 2002 lov om sosial modernisering , trakassering har blitt definert “som et sett av gjentatte handlinger som har til formål eller virkning en degradering av arbeidsforhold egnet til å svekke rettighetene til den ansatte og hans eller hennes verdighet, å endre sin fysiske eller mental helse eller sette deres profesjonelle fremtid i fare ”.
Seksuell trakassering kan preges av gjentatte uttalelser eller oppførsel med seksuelle konnotasjoner som undergraver verdighet på grunn av deres nedverdigende eller ydmykende natur, eller skaper en skremmende, fiendtlig eller støtende situasjon mot den, eller ved alvorlig press, til og med ikke gjentatt, utøvd med den virkelige eller tilsynelatende mål om å oppnå en handling av seksuell karakter, enten dette søkes til gjerningsmannens fordel eller til fordel for en tredjepart. Seksuell trakassering er definert og sanksjonert i straffeloven (artikkel 222-33).
Ekstern vold inkluderer all vold som foregår mellom et medlem av selskapet og eksterne individer. Enhver kontakt med en ansatt med publikum innebærer en risiko for vold, men et visst antall faktorer eller situasjoner bidrar til å favorisere angrep: isolert arbeid, tilstedeværelse av penger, autoritet tildelt den ansatte, kunder overveldet av en særlig lang ventetid. Eller sint med mangel på kvalitet.
Denne volden kan klassifiseres i tre hovedgrupper:
RPS kan utløse en hel rekke patologier som hjerte- og karsykdommer , søvnforstyrrelser , irritabilitet og angst , depresjon og til og med muskuloskeletale lidelser eller MSD . Visse patologier eksisterer bare i forbindelse med en profesjonell aktivitet. Dermed skyldes syndromet med profesjonell utmattelse , eller utbrenthet , en langvarig stressende situasjon på jobben og manifesterer seg i fysisk, mental, følelsesmessig utmattelse, en dyp uinteresse i innholdet i hans arbeid og avskrivning av egne resultater. Dette er et av de første fenomenene som ble observert spesielt blant sykepleiere eller sosialarbeidere, som gjenoppretter de emosjonelle og moralske spenningene til gruppene de behandler.
På arbeidstakersiden kan vi legge til andre skadelige konsekvenser: vanskeligheter på jobben (å takle, å finne handlingsrom og å håndtere en belastning som oppleves som overdreven). Først symptomer på stress (irritabilitet, nervøsitet, søvnproblemer, etc.), kronisk tretthet og lav selvtillit som kan utvikle seg til depresjon. På mellomlang sikt kan en traumatisk nevrose inntreffe hos arbeidstakeren (angst, terror, søvnløshet osv.), Og på lengre sikt kan det være dyp personlighetsskade (alvorlig depresjon, vanedannende oppførsel, selvmordstendenser osv.) ). Disse psykiske lidelsene kan påvirke yrkeslivet til de berørte, gjennom en reduksjon i arbeidsglede, en følelse av isolasjon, det hyppigere utseendet på profesjonelle feil og kvaliteten på arbeidet blir dermed redusert.
Konsekvensene for selskapet: er mange. Konsekvensene er på driften av selskapet (fravær, omsetning, demotivasjon, nedgang i kreativitet, dårlig arbeidsatmosfære, forverring av det sosiale klimaet osv.) Og dets økonomiske effektivitet (produktivitetstap, vanskeligheter med å erstatte eller rekruttere personell, skade på selskapets image, rettssaker og rettssaker osv.).
I tillegg ble det forsøkt å vurdere effektene på den totale ytelsen, særlig på den økonomiske siden. Dermed vurderer en studie fra University of Burgundy og INRS kostnadene ved stress i Frankrike. Ifølge den lave hypotesen om denne studien, ville det medisinske kostnadene være alene 413 millioner av euro og fravær på 279 millioner euro, anslår en nyere studie kostnadene ved yrkesmessig stress i Frankrike minst to til tre milliarder euro. denne kostnaden inkluderer utgifter knyttet til omsorg, tap relatert til fravær, tidlig opphør av aktivitet og for tidlig død.
Den generelle tilnærmingen til forebygging og behandling av psykososiale risikoer består først og fremst i å etablere en generell og spesifikk diagnose av risikoen, deretter i å bekjempe de reelle eller potensielle årsakene som er identifisert, helst før RPS har resultert i patologier og tap av liv. i selskapet.
Det første trinnet er å utføre en diagnose av risikoenes art og betydning. Det finnes to typer diagnostiske verktøy:
Den ergonomiske analysen foreslår å fokusere på tre akser:
Den psykososiale analysen foreslår å fokusere på to elementer:
Det andre trinnet er å foreslå et intervensjonsoppdrag for å regulere, redusere og forhindre risiko. På dette punktet bør det vises til praksis og metoder for forretningsstøtte og rådgivning.
Flere typer tverrfaglige tiltak kan gjøre det mulig å handle og forebygge psykososiale risikoer, og spesielt utseendet til overdreven stress. Noen eksempler på forebyggende tiltak:
Som EØSU anbefaler i en rapport, må de forskjellige forebyggingsaktørene mobiliseres mer:
De franske arbeidspartnerne inngikk i juni 2008 en avtale om stress på jobben , deretter en avtale om forebygging av trakassering og vold på jobben ijuli 2010.
Etter ni måneders forhandlinger undertegnet arbeidsmarkedets parter 9. juli 2013, en nasjonal interprofesjonell avtale (ANI): "Mot forbedring av livskvaliteten på jobben og faglig likestilling".
Som en innledning fremmes forbedringen av livskvaliteten på jobben til rangeringen av "selskapets strategiske mål", og blir dermed en av pilarene i en dydig syklus, under "antatt sosialt ansvar".
Det blir sett på som en faktor for økonomisk ytelse for selskaper, som må gjøre det bærekraftig. Loven krever nå at selskaper forhandler om livskvaliteten på jobben. Dette inkluderer følgende 7 kuler: