Underklasse av | Kontroll ( en ) , kontroll ( d ) , koordinering |
---|---|
Del av | Bedriftsledelse |
Praktiseres av | Mellomledelse , koordinator ( d ) , toppleder ( d ) , leder |
Den ledelsen er gjennomføringen av menneskelige ressurser og materialer av et selskap for å nå sine mål . Det tilsvarer ideen om ledelse og pilotering som brukes på et selskap eller en enhet derav. Når det gjelder hele selskapet, kan det generelt assimileres med ledelsesfunksjonen (den “administrative funksjonen” til H. Fayol). Ledelse presenteres her i sin dominerende versjon, andre former eksisterer spesielt i delte styringsmetoder.
Ledelsen består av:
Den inkluderer en teknisk dimensjon (hovedsakelig knyttet til kostnadsregnskap og styringskontrollmetoder rettet mot å optimalisere ressurser) og en menneskelig dimensjon (knyttet til behovet for å oppnå motivasjon og samarbeid fra medlemmene i organisasjonen ).
Ledelsen utpeker også lederne for lederfunksjonen (på de forskjellige nivåene i selskapet).
De forskjellige dimensjonene av ledelsen har blitt teoretisert gjennom organisasjonens teorier .
Med andre ord, med utgangspunkt i konseptet med en gruppe, er ledelsen den systematiske anvendelsen til en gruppe institusjonalisert av lederen eller lederen av et sett med utfyllende prinsipper eller verdier som på den ene siden sikrer effektiv koordinering. på den annen side og i fellesskap, motivasjon og en ånd av aktivt og givende samarbeid fra hvert medlem av gruppen.
Metodene for administrasjonssøknader er radikalt forskjellige, avhengig av størrelsen på gruppen, mindre enn 15 til 20 ansatte eller mer enn 20:
Avhengig av hierarkiske nivå og tidshorisonten for søknaden, kan vi skille mellom strategisk ledelse , fra ledelsesnivå, hvis avgjørelser gjelder på lang sikt, og operativ ledelse , fra henrettelsen teamet nivå, hvis avgjørelser er basert på 'gjelder i kortsiktig.
Men vi kan også si at ledelse er gjennomføring av kollektive handlinger i en organisasjon , for å sikre effektiviteten eller effektiviteten .
Ledelsen av en av funksjonene i selskapet er den metodiske tilnærmingen som brukes på denne funksjonen , for eksempel:
Ved metonymi betegner begrepet ledelse også alt personellet som er ansvarlig for et selskap eller en organisasjon, det vil si menneskene hvis oppgave faller spesifikt til ledelsen, og som på fransk kalles " ledere ". "," Ledere "eller" ledere ".
“ Manus - agere (skuespill) er uløselig knyttet til hånden og handlingen. Den nåværende bruken på fransk av begrepet "ledelse" er en direkte lån fra det angelsaksiske begrepet "ledelse". Men Oxford English Dictionary sier at det engelske verbet " å styre " og substantivet "management" som følge seg fra et fransk begrep XV th århundre, " Mesnager " betyr i ridning "holde tømmene av 'hest". Dette siste begrepet i seg selv kommer fra det italienske " maneggiare ", og fra det latinske " manus ": hånden. På fransk har bruken av dette vært i ordet "manège" i ridning.
For Maurice Obadia, "tenker de fleste feil, hjulpet av en amerikansk uttale, at begrepet ledelse inneholder den radikale mannen (mannen), som derfor ville være i sentrum for ledelsen. Men det er heller på siden av den latinske radikale manusen (hånden) at vi må se.
Det etymologiske rammeverket gjør det mulig å spore om forestillingene om ledelse: "Leading with a masterful hand"; "Få tak i organisasjonen"; "Ta ansvar for organisasjonen"; “Lav kontroll over organisasjonen” med sine to nivåer; og dens paternalistiske og maternalisme; "Manipulasjon"; "De sammenkoblede hendene".
Ordet "ledelse" blir gjenbrukt i Frankrike fra 1960-tallet , mens franske forfattere sliter med å finne et tilsvarende begrep. I sitt arbeid i 1916 snakket Henri Fayol om "General Administration" for å utpeke funksjonen og praksis, i hans øyne nødvendig for å lede en bedrift. I 1957, da oversetteren av Peter Drucker sin bok The Practice of Management til fransk, brukte oversetteren, overfor vanskeligheter med å oversette "manager", begrepet "Direction des entreprises" (i tittelen) eller "regjeringen" (når det gjelder refererer til en verden av veldig store virksomheter). Videre tok den første ledelsesgjennomgangen tittelen, i 1965, om retning og ledelse av selskaper .
I henhold til Official Journal of14. mai 2005, er begrepet ledelse akseptert i Frankrike av DGLFLF . Det har også blitt akseptert av Académie française siden dekretet fra12. januar 1973( Offisiell tidsskrift for18. januar 1973), som imidlertid spesifiserer at det må uttales på fransk ( manaãmã ) og ikke på engelsk ( menedʒmənt ). På den annen side anbefaler ikke Office québécois de la langue française bruk i Canada, der begrepene administrasjon og ledelse anbefales.
I tillegg er begrepene ledelse og ledelse ikke helt synonyme i Frankrike, som titlene på ofte brukte lærebøker ser ut til å vise:
I følge arbeidet til sosiologen og historikeren Johann Chapoutot , særlig hans bok Libres to obey (2020), er moderne ledelse sterkt gjeldsskyld til nazistenes ideologi og spesielt idealene om å overgå seg selv og konkurranse. Demonstrasjonen hans er basert på karrieren til Reinhard Höhn , en fremtredende nazistisk jurist, ansatt etter krigen for å trene nesten 500 000 ledere i Vest-Tyskland mellom 1950- og 1970-tallet. Ledelsen er således knyttet til sosial darwinisme. Som ikke gir rom for de som svikter. i deres oppdrag.
Begrepet ledelse beskriver et sett med organisasjons- og ledelsesmetoder. Spørsmål om naturen til denne disiplinen får oss til å vurdere dens to dimensjoner: den ene er orientert mot ledelsen av en hel enhet (strategisk og operativ ledelse) og den andre fokusert på ledelsen av et team av mennesker som må samarbeide (teamledelse) .
Begrepet ledelse er et todimensjonalt konsept. Siden Elton Mayo , deretter Rensis Likert , deretter Robert Blake og Jane Mouton fremhevet og deretter formaliserte på sekstitallet to dimensjoner av ledelse og korrelativt de tre dimensjonene av atferd på jobben som ledelsen skal ta i betraktning, må vi forstå ledelse som et konsept med to dimensjoner:
Vi ser en illustrasjon av dette i undertittelen til manualen av Nicole Aubert og medforfattere: Management. Menneskelige og organisatoriske aspekter .
Christian Thuderoz kommer til den samme konklusjonen etter etymologisk resonnement à la Goropius , se non è vero, è bene trovato.
Et annet eksempel er gitt oss av Stephen Robbins , og hans verdens bestselgere. To bøker: Ledelse og organisatorisk atferd . De overlapper hverandre, men analyserer hver en av de to dimensjonene i ledelsen.
La oss gjenta det radikale skillet mellom ledelsen i en organisasjon og teamledelsen til et team (aldri mer enn tjue medlemmer).
Avhengig av det hierarkiske nivået og applikasjonsens tidshorisont, kan vi skille mellom:
Definisjonene av ledelsen som gis, knytter seg generelt til den langsiktige ledelsen av selskapet av den generelle ledelsen.
Det er flere definisjoner av ledelsen av et selskap i den akademiske litteraturen og annen litteratur viet til det, det er som følger:
“Ledelse er noe som er relatert til mennesker. Dens oppgave, dens plikt, er å gjøre menn i stand til å produsere et felles resultat, gi effektivitet til kapasiteten og sørge for at deres svake punkter ikke betyr noe. "
“Ledelse er et globaliserende og uklart begrep. Det kan betegne ledelsesfunksjoner, være synonymt med organisering av arbeidet, mobilisering og ledelse av "menneskelige ressurser", eller mer generelt, på en synkretisk måte, omfatte nesten alle virksomhetene i selskapet som ikke er relatert til ikke direkte til teknikk: daglig styring av alle slags beredskaper som forekommer i en avdeling eller en workshop, tilsyn og mobilisering av et team, forhold til andre sektorer i selskapet, organisering og ledelse av tid, til og med budsjettstyring ... ”
ifølge Jean-Luc Charron et al. (2014):
“Ledelse er definert som settet med organisasjons- og ledelsesteknikker for å lede og styre handlingene til enkeltpersoner.
Dens bruk [...] i forhold til begrepet ledelse understreker kunsten å lede, å lede folk til å optimalisere ressurser, og å søke effektivitet og effektivitet i alle aspekter av menneskelig ressursadministrasjon. [Han] søker å lede [dem] best mulig [...] ved å administrere alle dimensjonene til "arbeid" -faktoren og "kunnskap" -faktoren. [Han] søker effektivitet og effektivitet i rekruttering, karriere, mobilitet, godtgjørelse, ledelse [derav] gjennom opplæring, motivasjon og deltakelse, kommunikasjon og sosiale relasjoner ”
Dette er en ny framvoksende styringsmetode som blir mer og mer vedtatt i selskaper, spesielt de som er utviklet etter oppstartsmodellen , som bryter ned kodene og den hierarkiske pyramideformede organisasjonen på grunnlag av meninger, poeng Syn og kunnskap fra alle medlemmene av et team er interessant. Denne typen ledelse setter den ansatte i sentrum av selskapet for å gå mot en prosess med komplementaritet og effektivitetsgevinst. Det kalles også konsensusledelse. Spesielt gjør det det mulig å jobbe med teamsamhold og derfor med å optimalisere resultater og effektivitet.
Denne nye horisontale styringsmetoden, som skyldes tekniske oppstart i Silicon Valley , og som fullstendig transformerer tradisjonelle styringsmetoder, begynner å bli vedtatt av flere og flere store grupper, som Spotify . Det er ofte preget av å operere i smidige metoder .
Anthony J. Evans trekker en parallell mellom staters funksjon og selskap. Hun bemerker at mens tidene da en stats maktstruktur reflekterer og grunnlegger dens konstitusjon er relativt sjeldne, er det samme ikke for virksomheter. Den anser at tre beslutningsnivåer skal vurderes: operative avgjørelser, institusjonelle beslutninger og konstitusjonelle beslutninger. Forfatningsmessige avgjørelser er de som spesifiserer hvordan avgjørelser skal tas. De er derfor grunnlaget for de to andre. I en antropologisk tilnærming er hun interessert i de konstitusjonelle øyeblikkene i selskapenes liv, dvs. øyeblikkene når selskapet fryser eller setter spørsmålstegn ved måten beslutningene vil bli tatt innenfor. ”Grunnloven er derfor det instrumentet medlemmene i en organisasjon koordinerer rundt, og innenfor hvilke gründere kan drive virksomheten. Den setter begrensningene de frivillig autoriserer forvaltningen av ressursene innenfor. Men fremfor alt går det utover å forklare reglene som styrer deres drift, å studere reglene for å endre regler. "
De gore-tex og Morningstar selskaper er kjent for å ha en slik ledelse. Når det gjelder sistnevnte, er ledelsen basert på viktige prinsipper og betingelser, alt formalisert i et dokument som deles med alle ansatte.
Bernard Marie Chiquet definerer en formalisert konstitusjonell ledelse: “Constitutional management er ingenting annet enn et ledelsessystem der de som har makten, ofte lederne, vedtar en grunnlov for organisasjonen, som styrer hvordan man skal utøve makt gjennom regler og prosesser som gjelder alle, inkludert seg selv. Dette systemet gjør det mulig å overgå fra en hierarkisk makt til en konstitusjonell makt som gjør lov, det vil si innrammet og distribuert i henhold til lovens regler definert i den valgte grunnloven. Alle blir innehaveren av bestemte makter i henhold til sine roller, som er innrammet og begrenset av politikk som forplikter alle ” .
Den holacracy er et eksempel på formelle konstitusjonelle ledelse.
Det er en måte å drive en virksomhet uten hierarki på. Strengt tatt er det ledelse uten ledere. Alle ansatte er på lik linje. Rekrutteringer gjøres på en samarbeidsmessig måte, og en person valgt av teamet blir utnevnt til referent. Denne nye ledelsen vil tillate de forskjellige ansatte å få mer ansvar og ta initiativ.
Begrepene "ledelse" og "ledelse" opprettholder en sammenheng mellom enantiosemi , det vil si en ganske enestående språklig kategori av ord som, avhengig av konteksten, er enten synonymer eller antonymer.
I uttrykkene: " ledelsesstiler ", "ledelsesstiler", "kommandostiler" osv. Er de synonyme.
Ansatt “absolutt”, det vil si å si alene, eller ansatt i form av "leder" og "leder", dette er antonymer som praktisk talt alle forfatterne ( Warren Bennis , Kenneth Blanchard , Craig Hickman, etc.) motsetter seg. Dikotøst.
Grunnen til denne enantiosemi er at begrepet ledelse er todelt, det er både et maktforhold og et tillitsforhold; og at samtidig er ledelse også et todimensjonalt konsept som består av to dimensjoner, fremhevet av Rensis Likert og formalisert av Robert Blake og Jane Mouton i deres ledelsesnett , - faktisk et paradigme - de som er av interesse for menn - for deres lykke er det ansiktet motivasjon , entusiasme - og interesse for resultater - for effektivitet og effektivitet, på den annen side. De to ekstreme begrepene: kraft og effektivitet er antonymer. De to midterste begrepene: tillit og lykke (se for eksempel Zappos ) er synonyme.
John Kotter sammenligner dermed ledelse med ledelse:
Aktivitet | Ledelse | Ledelse |
---|---|---|
1. Lag en kalender | Planlegging og budsjettering | Indikerer retning |
2. Opprettelse av et menneskelig nettverk | Organisering og rekruttering | Samarbeid og koalisjon |
3. Henrettelse | Kontroll og problemløsning | Motiverer og inspirerer |
4. Resultater | Produksjon av forventede resultater | Produkt av endring |
Motstanden mellom ledere og ledere er formalisert av Warren Bennis.
Sjefen | Lederen |
---|---|
Lederen administrerer | Lederen innoverer |
Lederen er en kopi | Lederen er en original |
Lederen leder den daglige virksomheten | Lederen utvikler innovasjoner |
Lederen fokuserer på systemer og strukturer | Lederen fokuserer på menn |
Lederen bruker kommando | Lederen inspirerer tillit |
Lederen har et kortsiktig syn | Lederen har et langsiktig perspektiv |
Lederen spør hvordan og når | Lederen spør hva og hvorfor |
Lederen holder et øye med resultatene | Lederen holder øye med horisonten |
Lederen imiterer | Lederen skaper |
Lederen godtar status quo | Lederen utfordrer ham |
Lederen er det klassiske bildet av den gode soldaten | Lederen er seg selv |
Lederen gjør det han må gjøre | Lederen gjør det rette |
Selv om gjennomføringen av kollektive handlinger har eksistert siden menn har levd i samfunnet, er formaliseringen av ledelsen relativt nylig.
Det begynte mellom 1880 og 1920, da figuren til den lønnede lederen dukket opp. Inntil da, siden den industrielle revolusjonen, var bedriftsledere for det meste gründere eller deres arvinger. Imidlertid foretrekker noen av disse arvingeierne å delegere ledelsen til selskapene sine til ansatte som er opplært for anledningen, noe som førte til publisering av de første spesialiserte verkene. Mot slutten av XIX - tallet foreslår Frederick Taylor begrepet vitenskapelig ledelse . Dette er basert på fordeling av arbeid i elementære tidsbestemte bevegelser som er rasjonelt organisert for å danne en produksjonskjede. Taylor ønsket å bruke de generelle prinsippene for produktivitetsforbedring gjennom arbeidsfordelingen på firmaet som Adam Smith hadde lagt vekt på (før ham Platon på bedriftsnivå). Han deler også ideen med Henry Ford om at man kan oppnå økt avkastning for gode lønninger.
Samtidig tilbyr Henri Fayol en lignende tilnærming, med samme bekymring for presisjon og rasjonalitet, til administrasjon og byråkratisk organisering. Han forstår at prisen på forsyninger, påliteligheten til verktøyene, utformingen av arbeidsplassene og kvaliteten på tilsynet er like viktig som mengden produsert av selskapet. Vi snakker da om moderne administrasjon, som var den gang og fremdeles er i dag grunnlaget for enhver ledelsesmanual. Det bringer begrepene systematisering av lederens arbeid, fra prognoser til kontroll gjennom beslutning. Vi anerkjenner deretter prinsippene for ledelse: organisere, styre, koordinere og kontrollere. I dag anerkjenner vi heller disse vilkårene under PODC: "Plan, Organize, Direct and Control" (se Deming Wheel ).
Fra 1920-tallet ble The Human Factor et forskningstema for ledelse. Mary Parker Follett introduserer ham for ledertankegang.
Etter 1930-tallet, spesielt med arbeidet til Elton Mayo , ble ledelsen inspirert av psykologi med hensyn til Hawthorne- effekten (psykologisk effekt av å være gjenstand for spesiell oppmerksomhet). I 1950-årene arbeidet Douglas McGregor innen sosialpsykologi som foreslo teorien sin X og teorien Y om motivasjon fra aktører og organisasjoner, de av Herbert Simon som utdypet beslutningsprosesser gjennom begrenset rasjonalitet , de av James March og Richard Cyert på atferdsteori fullføre disse første tilnærmingene.
Analysen av makt fra sosiologer som Max Weber og Michel Crozier , da av selskapets strategi (strategisk ledelse er imot, med en porøs grense, til operativ ledelse ) har endelig blitt ledelsestemaer som forfattere som Peter Drucker , Henry Mintzberg og Michael Porter blant andre , deltok i utforskningen. Epistemologiske tilnærminger til ledelsen har faktisk blitt sterkt diversifisert i samme periode.
Det er derfor mulig å utdype denne historien om ledelse ved å skille mellom to ledelsesmetoder som utfyller hverandre i følgende detaljerte artikler vilkårlig:
Den økonomiske organisasjoner som stammer fra den generelle økonomien. den sosiologi av organisasjoner for alle tilnærminger som er mindre lett modellert.Ledelse inkludert disse to områdene søker etter denne blandingen å komme nærmere en typisk forretningsmodell, men ofte til slutt ledelsesverktøy for å forbedre organisasjonen. Ledelse kan ikke reduseres til ledelse av menneskelige ressurser, men mer generelt til ledelse av organisasjonen .
Dette er også i begynnelsen av XX th -tallet , som er skapt de fleste handel skoler å trene disse ansatte ledere, først i Frankrike (oppkjøpet i 1869 av ESCP , som ble grunnlagt i 1819 av Chamber of Commerce and Industry of Paris, opprettelse av skoler i Le Havre og Rouen i 1871, i Marseille og Lyon i 1872, i HEC i 1881, i EDHEC i 1906 eller i ESSEC i 1907), deretter i USA. United ( Tuck School of Business i 1900, Harvard Business School i 1908) og Canada ( McGill University Faculty of Business i 1906, HEC Montreal i 1907).
I 1911 foreslo den amerikanske ingeniøren Frederick Taylor begrepet vitenskapelig organisering av arbeidet for å forbedre produktiviteten i fabrikker, spesielt for arbeid med maskinverktøy. Det handler om å bryte ned arbeidet i elementære tidsbestemte og rasjonelt organiserte handlinger. Når den optimale metoden er oppnådd (det Taylor kaller den beste måten ), kan den læres ut til alle arbeidere. Dette oppnår en vertikal arbeidsdeling, det vil si et skille mellom utforming og utførelse av oppgaver.
Denne vertikale arbeidsdelingen skal ikke forveksles med den horisontale arbeidsdelingen , som består i å spesialisere individer på en bestemt oppgave, slik Adam Smith foreslo i 1776 (og før ham Platon på samfunnets nivå).
Taylor er derfor ikke oppfinneren av forsamlingslinjearbeid, som vil bli utplassert i stor skala fra 1912 av Henry Ford , ved å kombinere Taylorismens vertikale arbeidsdeling med Smiths horisontale arbeidsdeling.
I 1912, med inspirasjon fra organiseringen av arbeidet i et slakteri i Chicago, bestemte gründer Henry Ford seg for å kombinere skillet mellom utforming og utførelse av oppgaver, som følge av Taylorisme , med den veldig sterke spesialiseringen av oppgaver., Fra Adam Smith . Slik blir monteringslinjearbeidet født. Selv om brødrene Dodge allerede hadde eksperimentert med denne tilnærmingen for noen år siden, er den første bilen som ble bygget i stort antall på en samlebånd Model T Ford .
Utarmingen av ferdigheter som følge av denne nye arbeidsorganisasjonen tvang Ford til å øke lønningene kraftig for å fortsette å tiltrekke seg arbeidere. Samtidig tillater denne økningen arbeidstakere å få større kjøpekraft, og til slutt kjøpe bilene de produserer. Dette kalles Fordist-systemet .
André Citroën besøkte Ford-fabrikkene i Detroit i 1912 og importerte denne prosessen til Frankrike, først for å produsere skjell under første verdenskrig og deretter for å produsere biler. Han ble fulgt kort tid etter av Louis Renault .
I 1916 presenterte Henri Fayol , tidligere administrerende direktør for et stålfirma og tidligere konsulent , i sitt arbeid med tittelen Industrial and General Administration (1916) ledelse (som han kalte "administrativ funksjon" eller "administrasjon") som en funksjon. sammen fem hovedoppgaver:
I følge Fayol kan "administrasjonsfunksjonen" oppsummeres som fem " POCCC " -infinitiver :
Disse ledelsesprinsippene er spesielt tatt opp og forenklet av kvalitetsanalytikerne (se Deming Wheel ) under akronymet " PODC ": "Planifier." Organisere. Lede. Kontroll. ".
Fayols arbeid er også det første som presenterer grunnleggende begreper som:
Alfred Sloan , ingeniør utdannet fra Massachusetts Institute of Technology , ble president for General Motors i 1923, et selskap han ledet frem til 1956.
For å kunne konkurrere med sin store konkurrent Ford , som den gang var organisert i henhold til en funksjonell struktur (personalet var delt inn i store vertikale funksjoner: design, produksjon, markedsføring osv. ), Utviklet Sloan en divisjonsstruktur : han reorganiserte general Motorer rundt mer eller mindre autonome tverrgående divisjoner.
Hvert av General Motors-merkene ( Chevrolet , Pontiac , Oldsmobile , Buick og Cadillac ) blir dermed en divisjon med egen designavdeling, egne fabrikker og eget distribusjonsnettverk. Mens Ford da produserte i nesten store serier en nesten unik modell, Ford T , var porteføljen av General Motors-merkevarer designet for å støtte kunden i hans sosiale vekst, fra de mest populære bilene ( Chevrolet ) til å gå opp til de mest luksuriøse ( Cadillac ), som unngår konkurranse mellom divisjonene. Denne organisasjonen er veldig vellykket og tillater General Motors å innhente Ford på 1930-tallet, og til og med bli i flere tiår det største industriselskapet i verden. Mellom 1940- og 1970-tallet, særlig under ledelse av konsulentfirmaet McKinsey , ble divisjonsstrukturen vedtatt av de fleste av verdens største selskaper.
I 1952 ble handelshøyskolen til Massachusetts Institute of Technology omdøpt til Sloan School of Management til ære for Alfred Sloan .
I 1967 ble hans memoarer oversatt til fransk.
En selvlært franskmann som emigrerte til USA, Charles Bedaux publiserte i 1917 en bok om forbedring av produktiviteten på jobben, The Bedaux Efficiency Course for Industrial Application . Etter suksessen med dette arbeidet grunnla Bedaux et selskap med rådgivende ingeniører. Metoden består spesielt i å måle arbeidet i elementære enheter ( bedaux-enheter ), som deretter telles for å etablere godtgjørelsen til operatørene ved hjelp av et bonussystem.
Dette systemet er veldig vellykket. Bedaux-firmaet jobber spesielt for store amerikanske selskaper, inkludert Ford og Standard Oil , hvor de konkurrerer med den vitenskapelige organisasjonen av Taylors arbeid . Samtidig åpner Bedaux kontorer i mange europeiske land. På 1920-tallet ble Bedaux-systemet brukt i et stort antall selskaper, spesielt i gruveindustrien der det ble brukt til å beregne lønn per oppgave.
På grunn av Charles Bedaux kontroversielle holdning under andre verdenskrig ble hans system imidlertid forlatt ved frigjøringen.
President for New Jersey Bell Telephone Company fra 1927, Chester Barnard publiserte The Function of the Executive i 1938 , der han insisterte på behovet for samarbeid innen organisasjoner.
Ifølge ham, for å sikre dette samarbeidet, må lederen fremfor alt sørge for at han definerer mål kjent for alle og etablerer et internt kommunikasjonssystem som er så klart som mulig. I dette slutter han seg til noen av prinsippene satt av Henri Fayol .
Barnard var også interessert i autoritet og motivasjon, i tråd med arbeidet til Mary Parker Follett .
På 1940- og 1950-tallet ledet Barnard flere amerikanske forskningsorganisasjoner (inkludert Rockefeller Foundation og National Science Foundation ).
Deltakende ledelse etter mål
14 Prinsipper for ledelse i ut av krise , 1988.
Hans 45 resepter i Le Chaos Management (1988).
Arbeid ved Institutt for sosioøkonomi av selskaper og organisasjoner som han grunnla på "sosioøkonomisk ledelse".
Som gjennomføring av kollektive tiltak henter ledelsen kilder fra flere kunnskapsfelt:
Generelt er ledelsesforskning nærmest psykologi gruppert under navnet organisasjonsadferd og er spesielt viet motivasjon og autoritet.
Fra 1920-tallet introduserte Mary Parker Follett den menneskelige faktoren i ledertankegangen.
På 1930-tallet definerte Elton Mayo Hawthorne-effekten (som er gjenstand for spesiell oppmerksomhet, påvirker betydelig oppførselen til enkeltpersoner på jobben). Mayo blir dermed forløperen til det som har blitt kjent som skolen for menneskelige relasjoner , sentrert om forholdet mellom individer i organisasjoner.
På 1940-tallet etablerte Abraham Maslow et hierarki av menneskelige behov for å bedre studere motivasjonen til enkeltpersoner på jobben . Ifølge ham er det således fem nivåer av behov, hvert nivå vises når det som er forut for det er oppfylt:
Dette behovshierarkiet ble senere representert i form av en pyramide (vi snakker altså om Maslows pyramide eller behovspyramide ), men denne representasjonen gir en altfor forenklet, til og med feilaktig visjon av Maslows modell: Pyramiden er lukket. ( som innebærer en mulighet for å tilfredsstille alle behovene), behovene ser ut til å være mindre og mindre viktige (mens de fysiologiske behovene er lettest tilfredsstilt), overgangen fra ett behov til det neste er for plutselig, og bare ett behov kan være motiverende til tider. Imidlertid har denne pyramidepresentasjonen blitt mye brukt i næringslivet, fordi den antyder at det ville være tilstrekkelig å identifisere hvilken kategori behov en ansatt føler for å mekanisk vekke hans motivasjon. Virkeligheten (og Maslows modell i seg selv) er åpenbart mer kompleks.
På 1960-tallet viste Frederick Herzberg forskjellen mellom det han kalte motivasjonsfaktorer (som øker motivasjonen: interesse for oppgaven, hensynet) og hygienefaktorer (som reduserer misnøye: arbeidsforhold, lønn). Disse to settene med faktorer vil bli omdøpt senere indre motivasjon og ytre motivasjon og studert av psykologene Edward Deci som.
Spesielt fenomenene makt i organisasjoner har blitt studert av sosiologer som Max Weber og Michel Crozier .
Max WeberI 1921 presenterte den tyske økonomen og sosiologen Max Weber i sitt postume arbeid Økonomi og samfunn byråkrati som en organisasjonsform preget av respekt for rasjonelle prosedyrer: rekruttering på grunnlag av ferdigheter, presis definisjon av ansvarsområdene for hvert innlegg, uavhengig av personen som okkuperer det, underkastelse myndigheten innenfor funksjonens strenge rammer, godtgjørelse etter karakter, avansement etter ansiennitet eller konkurranse, streng kontroll av aktiviteter. Siden disse prosedyrene gjelder for alle, inkludert ledere, kan byråkratiet sees på som et bolverk mot maktmisbruk, vilkårlighet eller nepotisme. Men hvis Weber understreker byråkratiets overlegenhet over tradisjonelle organisasjonsmåter, understreker han også at det kan begrense initiativet og til slutt true kapitalismens dynamikk.
Michel crozierI sin bok The Bureaucratic Phenomenon , utgitt i 1964, viser den franske sosiologen Michel Crozier at det rasjonelle byråkratiet beskrevet av Max Weber faktisk presenterer dysfunksjoner, på grunn av strategiene som ble satt på plass av aktørene for å sikre deres makt. Crozier fortsetter denne demonstrasjonen i arbeidet han publiserte med Erhard Friedberg i 1977, The actor and the system . Denne boken presenterer teorien om den strategiske aktøren , ifølge hvilken medlemmene i en organisasjon avviker betydelig fra sin offisielle rolle for å skape eller bevare usikkerhetsområder som er like mange forhandlingsmarginer i maktforhold. En tekniker kan dermed søke å skjule bruksanvisningen for en maskin for å være den eneste som vet hvordan den skal betjenes. Likeledes tillater den mer eller mindre strenge anvendelsen av reglene, samt valget mellom flere gjeldende regler, aktørene å ha en makt som ikke formelt er forutsett av organisasjonen. Alt dette fører til spørsmålstegn ved byråkratiets rasjonelle legitimitet.
I 1947 demonstrerte den amerikanske økonomen og sosiologen Herbert Simon i sin bok Administrative Behavior at den absolutte rasjonaliteten til enkeltpersoner, en av de viktigste forutsetningene for klassiske økonomiske teorier (som postulerer evnen til økonomiske aktører til å bestemme optimale løsninger for å maksimere deres marginal utility) er en myte. Det gir en mer realistisk visjon, begrenset rasjonalitet , som resulterer fra en serie kognitive skjevheter og som resulterer i å oppnå tilfredsstillende løsninger.
For sitt arbeid mottok Simon "Nobelprisen" i økonomi i 1978 .
James marsjererI 1958 publiserte James March , professor ved Stanford University , sammen med Herbert Simon arbeidet Organisations , som definerer en organisasjon som "et sett med individer eller grupper av individer i samspill, som har et kollektivt mål, men hvis preferanser, informasjon, interesser og kunnskap kan avvike ”.
Mars publiserte deretter i 1963 med Richard Cyert en atferdsteori fra firmaet , som beskriver grensene for organisasjoners rasjonalitet: i stedet for å fungere på en harmonisk og samarbeidsvillig måte, består de av undergrupper som oftest søker å bruke forhåndsopprettede rutiner og evakuere problemer som hierarkiet gir. Imidlertid lykkes de med å jobbe fordi de har et overskudd av ressurser, kalt slakk . For mars har en velfungerende organisasjon overflødighet av vanlig kompetanse, og ledere har i hovedsak en representativ rolle.
Til slutt, i 1972, med Johan Olsen og Michael Cohen, definerte March søppelbøtte-teorien som viser at innen organisasjoner som er beskrevet som organiserte anarkier , kommer beslutninger fra det tilfeldige møtet mellom fire strømmer: muligheter for valg, deltakere, problemskapere og klare gjort leverandører av løsninger. Fortsett arbeidet til Herbert Simon , er denne modellen radikalt motsatt forestillingen om absolutt rasjonalitet, og tvert imot postulerer at beslutninger oftest skyldes tilfeldigheter.
Peter DruckerMed en doktorgrad i jus ble Peter Drucker , en østerriksk naturalisert amerikaner, rådgiver for Alfred Sloan hos General Motors under andre verdenskrig.
Deretter begynte han en lang karriere som leder- og organisasjonskonsulent for de største amerikanske selskapene, noe som førte til at han skrev en rekke bøker, inkludert Concept of the Corporation , The Practice of Management i 1954 og The Effective Executive i 1966.
For Drucker kan velstanden til det amerikanske samfunnet forklares med utviklingen av ledelsen, som han anser som en humanisme og en liberal kunst . Markert av nazismen i sin ungdom, mener han også at det er bedre å stole på initiativet til næringslivsledere enn statlige strukturer.
Henry mintzbergHan var ingeniør med utdannelse, og forsvarte kanadieren Henry Mintzberg sin doktorgradsavhandling i ledelse ved Sloan School of Management ved Massachusetts Institute of Technology i 1964. I oppgavearbeidet ganger han arbeidet til ledere og ledere, for å beskrive naturen nøyaktigheten av oppgavene sine, preget av fragmentering, det uforutsette og diskontinuiteten.
Etter å ha blitt professor ved McGill University i Montreal i 1979, i sin bok Structure and Dynamics of Organisations , foreslo han en typologi av organisasjoner utviklet fra mekanismer for koordinering av oppgaver (se avsnittet Organisasjon ).
Deretter ble han interessert i makt i organisasjoner, deretter i forretningsstrategi og ledertrening, noe som førte til at han kritiserte MBA-programmene til store amerikanske universiteter, spesielt de fra Harvard Business School .
I 2014 publiserte han Manager - L'essentiel , et arbeid der han tok tilnærmingen til doktorgradsavhandlingen for å følge oppgavene til en rekke ledere nøye.
Francois DupuySosiolog organisasjoner , François Dupuy (1947) viser i sin bok Mistet in Management (2011) at selskapene er i begynnelsen av XXI th århundre, i ferd med å miste kontrollen over seg selv når strømmen ville spre nivået av mellommenn og utøvere. Drevet av konkurranse prøver lederne å gjenvinne kontrollen ved å implementere "prosesser" og "rapporter", og produsere et resultat motsatt den forventede effekten: jo flere beslutninger multipliseres, desto mindre er kontrollen høy. Han viser således i undersøkelsen at i mange selskaper er problemet i dag å gjenoppbygge en minimumskontroll av ledelsen og dens ledere over organisasjonen og dens ansatte.
I oppfølgeren The Bankruptcy of managerial thought (2015), søker han å demontere mekanismene for utarmning av ledertanke og å vise omfanget av konsekvensene for bedrifter, særlig på grunn av den vedvarende uvitenheten om samfunnsvitenskapens prestasjoner. .
De økonomien i organisasjoner arbeider for å knytte disse sammen med den generelle økonomien. De mikroøkonomi fra en markedsanalyse eller av markedsundersøkelser som det utleder de matematiske funksjoner . Det søker å spesifisere vilkårene for likevekt mellom tilbud og etterspørsel på markedet ved hjelp av det matematiske verktøyet ved å ta så mye som mulig hensyn til aktørens begrensede rasjonalitet i markedssituasjoner . Det ligger hovedsakelig utenfor selskapet, som bare er en markedsaktør. Som Henry Mintzberg var i stand til å påpeke , jo mer reelle situasjonene blir, jo mer intens, lang og dyrere må det matematiske arbeidet bli. Som er motsatt av ledelsens intensjon. Dette ligger i selskapet som må styres optimalt, selv om Herbert Simon har vist at dette søket etter optimalisering er en del av en begrenset rasjonalitet. Faktum er fortsatt at mikroøkonomi kan forbli et verktøy for veldig store selskaper og spesielt for staten som søker å utføre ad hoc-studier basert på markedsstudier, og deretter gjøre det mulig å utvikle visse forklarende funksjoner av endringer i priser og mengder produsert og utvekslet.
Det var Fayol som var den første til å bryte ned den administrative funksjonen (ledelse) i "elementer" som da ble kalt "funksjoner" til ledelsen (planlegging, organisering, etc.) som må skilles tydelig fra virksomhetens funksjoner (produksjon , markedsføring, økonomi, menneskelige ressurser, etc.).
Han markerte, etter refleksjon (er kommandoen eller ikke et element i administrasjonen?), 5 elementer. Mange forfattere ser bare fire. En forfatter ser syv.
Men et ganske eksepsjonelt faktum har ført til en viss forvirring på dette feltet: boken hans - i Dunod-utgaven av 1970 med utbrettbare fargetabeller som er veldig nyttige for å forstå den relative betydningen av de forskjellige kapasitetene som er nødvendige for de forskjellige agentkategoriene. : aksjonærer , styre , ledelse og dets ansatte , avdelingsledere, divisjonsledere osv. til arbeidere, ansatte, hjelpere og vakter i et stort selskap - er veldig vanskelig å konsultere. Kollektivet til Nicole Aubert et al., Management , PUF, 1991, refererer til 1979-utgaven.
I følge Henri Fayol er ledelsens funksjoner fremsyn , organisering , kommando, koordinering og kontroll.
"Forsørger""Fremsyn" består i å sette mål og bestemme handlingene for å oppnå dem (som skal sammenlignes med den moderne forestillingen om forretningsstrategi).
OrganisasjonDen andre funksjonen til ledelsen, organisasjonen , består av å spesialisere enkeltpersoner (etter funksjoner, etter produkter, av kunder, etter geografiske områder, etter arbeidstid, etter prosess, etc. ) og i å koordinere deres aktiviteter (ved hierarki, prosedyrer, budsjetter, kvalifisering, samarbeid).
BefalingPer definisjon er lederen ansvarlig for arbeidet til sine underordnede. I deres øyne må han derfor ha tilstrekkelig legitimitet til at de kan godta hans autoritet, sikre deres motivasjon og kunne orientere sitt kollektive arbeid i retning av målene som er definert.
Makt (spesielt analysert av organisasjonens sosiologi ), motivasjon (analysert spesielt av organisasjonsatferd ) og rasjonalitet (analysert spesielt av teorien om organisasjonssammenslutninger ) utgjør derfor viktige komponenter i lederyrket.
I følge Henri Fayol skal den store gründeren ha følgende egenskaper:
For Henri Fayol , “Å koordinere er å bringe harmoni mellom alle handlinger i et selskap for å lette driften og suksessen; det er kort og godt å gi til ting og å handle de proporsjoner som er passende, å tilpasse midlene til målet ”. For å gjøre dette setter den en rekke prinsipper for koordinering av oppgaver:
Den kontrollen er definert som anmeldelsen av som det sikres at resultatene er i samsvar med mål og som kan gi, om nødvendig, justeringer som er nødvendige for å reorientere selskapet mot sine mål.
Kontrollen består av en serie trinn:
Oberstløytnant i den engelske hæren under første verdenskrig. Bøker: 1937, 1972.
Syv grunnleggende prinsipper for administrasjon. Se: Scheid, 1980, s. 85-89 .
1947. Han ser syv. Forkortelse POSDCORB /
I 1977 ignorerer Newman & Warren koordineringsfunksjonen.
På 1990-tallet utdypet Mintzberg koordineringsfunksjonen.
Forretnings strategien er valget av langsiktig orientering av virksomheten og de alternativene som tillater det å passe inn i omgivelsene. Det utgjør derfor kunsten å lede organisasjonen og menneskene i selskapet fra et langsiktig og eksternt synspunkt. Å definere en strategi består i å bestemme målene og målene som skal forfølges, i å velge handlingene som skal implementeres, samt ressursene som skal mobiliseres. Beslutningstakingen innledes med en diagnostisk fase og etterfulgt av en implementeringsfase. Strategi kan vurderes på to nivåer: strategisk formulering og strategisk ledelse. Hensikten med strategisk formulering er å strukturere tankeprosessen til ledere for å komme til strategiske valg. Ledelsen gjelder vilkårene for å gjennomføre disse valgene og organisering av kollektive handlinger som vil gjøre det mulig å oppnå den forventede ytelsen.
Problemene må løses "varig", det vil si posisjonere selskapet i forhold der økt ytelse er mer sannsynlig. Derav viktigheten av strategien som kan sikre selskapets evne til å forutse. I praksis innebærer strategi vanligvis planlegging av tiltak for å oppnå spesifikke mål over en periode. Alle verktøyene i den daglige ledelsen vil gjøre det mulig for lederen å oppnå målene som er definert innenfor rammen av selskapets strategiske visjon. Hver liten beslutning som tas om den økonomiske, økonomiske, markedsførings-, kunde- og andre planen, er en del av en større helhet som vi vil kalle operativ ledelse. Ledelsen må være klar over grensene for prediktiv kraft av strategien knyttet til en beslutnings (selvrealisering av strategien, vanskeligheter med å få endringen godtatt , etc. ) og av sin pris.
Strategiavdelingen bestemmer langsiktige tilbud og derfor på selskapets aktiviteter som vil generere kundetilfredshet, med den beste marginen, det beste potensialet og minimumsrisikoen. Strategiavdelingen deltar i industripolitiske beslutninger på nivå i et land, en region osv. Strategiavdelingen er kjent med forskningsorganisasjoner og statlig politikk med hensyn til disse organisasjonene og deres orientering når det gjelder forskning.
Den styresett er sett av mekanismer som bidrar justere realiteten i en organisasjon drifts på målene tildelt. Interessenters forventninger og konflikter om målene som skal tillegges organisasjonen kan oppstå utenfor tradisjonelle styringsstrukturer ( generalforsamling , styre og generell ledelse). Det er i denne forstand konstruksjonen av styring av styringsstrukturer er spesielt kompleks.
Ledelsen ber intern revisjon og ledelseskontroll for å samle inn, behandle, rapportere og validere ledelsesinformasjon. Denne informasjonen, som er viktig for å styre organisasjonen , bidrar også til å redusere informasjonsasymmetri mellom interessenter. Gjennom denne reduksjonen er det derfor mulig å se for seg en reduksjon i konflikter og maktforhold i selskapet, som noen ganger er en kilde til ineffektivitet. Det er ved å knytte prosesser til de forskjellige interessentene at selskapet kan sikre sammenheng og konsistens. Modellen til Balanced Scorecard ( Balanced Scorecard ) er et eksempel på formalisert tilnærming for samtidig å integrere og administrere de forskjellige aspektene ved en prosess.
Selskapet har et ansvar gjennom beslutningene det tar og handlingene det gjennomfører. Men dette ansvaret må også synliggjøres gjennom informasjonen som selskapet overfører til de forskjellige interessentene. Som ethvert ansvar er det basert på å ta etikk i betraktning i forhold til andre.
Faktisk har ledernes oppførsel direkte innvirkning på deres underordnede, og dermed på resultatene til selskapet. Siden begynnelsen av det tjuende århundre har ledelsen således analysert konsekvensene som kommer fra typer ledelse.
For å utvikle denne typen ledelse dekker Fair Management et visst antall ledelsespraksis basert på prinsippet om en rettferdig balanse mellom den økonomiske og operasjonelle ytelsen til selskapet og personlig utvikling på jobben. Det setter den menneskelige personen i hjertet av selskapets bekymringer ved å tilby en rettferdig behandling, med respekt for hver enkeltes rettigheter og bærer av sosialt velvære.
Et av målene med ledelsen er ledelsen av organisasjonen av selskapet for å generere synergier gjennom en viss strategisk tilpasning . For å oppnå dette målet er det nødvendig å koordinere de fysiske og immaterielle strømningene som krysser selskapet. Materielle fysiske strømmer er normalt logistikkavdelingen . Personalavdelingen styrer strømmen av menneskelig kapital . Strømmene av informasjon av natur immaterielle er under ansvaret for informasjonssystemavdelingen ( DSI ) som administrerer styringen av selskapets informasjonssystem og sørger for urbanisering av informasjonssystemet . I informasjonssystemstyring gjelder datahåndtering også digitale ressurser .
Blant IT-tjenestene til store selskaper tillater ERP (Enterprise Resource Planning) eller ERP ( Integrated Management Software ) den generelle ledelsen av et selskap . Faktisk tilbyr disse verktøyene ledelsesdekning som omfatter alle selskapets tjenester. De er tilgjengelige, både for svært store selskaper og for SMB / SMI på grunn av en økning i standardiseringen av systemer og derfor en betydelig reduksjon i kjøps- og vedlikeholdsprisen. Det er også mulig, ved å stole på en serviceorientert arkitektur, å kommunisere på en fleksibel måte og oppnå en kobling av ERP-systemer (dedikert til SMB / SMI eller datterselskaper) og en sentral ERP som dekker hele nettverket. Interessen til disse systemene er først og fremst en standardisering gjennom integrering og dematerialisering av informasjon. Faktisk er formålet med å opprette en database fremfor alt å skape unikhet med informasjon når det gjelder format og noen ganger sentralisering av data (i forhold til sikkerhetsnivået eller kvaliteten som er forhandlet mellom virksomhetene og forventet av systemet: det er da nødvendig å øke nivået på informasjonsredundans for å begrense risikoen eller reduksjonen i tjenestekvaliteten ). Systemet krever også vellykket sammenslåing av forretningsprosesser ved å utøve forventet interoperabilitet . Imidlertid har denne også en kostnad i form av utstyr park (behov for regnekraft, lagringskapasitet av datalagerbygninger , gjennomsnittsalder av servere) og anvendelse av (antall tekniske systemer og kompleksitet hos sammenkoplings). Valget av et integrert informasjonssystem er derfor kjernen i spørsmålet om outsourcing . Bør denne funksjonen bli outsourcet på grunn av kostnadene og forventet kompetanse? Valget må settes i perspektiv med nivået på avhengighet og tap av konfidensialitet som impliseres av outsourcing av informasjonssystemet og tap av muligheter når det gjelder å øke verdien av selskapet.
Innenfor rammene av ledelse er økonomi et ledelsesfelt hvis formål er preget på strategisk nivå av et søk etter optimalisering av verdien av selskapet og derfor spesielt av interesse for kapitalleverandørene. Denne forskjell, sammenlignet med andre områder av styring, tillater økonomi ved anvendelse av spesifikke postulerer ( HEM for eksempel ...) for å være i stand til å ta avgjørelser fra høyt mathematized modeller og benyttes derfor i stor målestokk til en lavere kostnad. , Og samtidig opprettholde et høyt nivå av relevans. Den behavioral finans i perspektiv dette punktet ved notat av eksistensen av kognitive skjevheter. Det som også kjennetegner økonomi fra andre styringsverktøy, er det faktum at det søker å gi informasjon som ikke rettes systematisk internt, men heller mot visse interessenter innenfor rammen av eierstyring og selskapsledelse . Analyseskalaen er derfor ikke alltid den samme, med god grunn. Dette problemet får sin fulle betydning i selskaper med komplekse strategier eller organisasjoner (underleverandører, politiserte strukturer, etc.) som krever fremfor alt ikke-økonomiske tilnærminger. I tillegg er økonomi preget av tradisjonell bruk av risikobaserte og kontantstrømanalyser for å unngå visse økonomiske illusjoner og andre målinger. Når det gjelder konsernfinansiell analyse, vil det være nødvendig å foreta betydelige omstillinger som kan ende opp med å øke kostnadene for kontrollerende interessenter betydelig.
Det er ikke mindre enn 230 såkalte handels- og lederskoler i Frankrike. Disse skolene er private eller drives av handelskamre . De fleste av dem fokuserer treningen på praksis. De tilbyr en åpning på det internasjonale som ESCP Europe eller ICS Paris takket være integrasjonen av utenlandske studenter eller kurs utenfor grensene. Andre, som HEC Paris, tilbyr etterutdanningsprogrammer med MOOC- systemet , mens noen av dem er helt avhengige av entreprenørskap for å øke økonomien og støtte prosjektledere i etableringen av deres virksomhet.
IAE eller Business Administration Institutes , nå kalt University Management Schools , er lignende opplæringsstrukturer, men de avhenger av universitetene . 35 IAE eksisterte i 2015, samlet i et nettverk for utveksling av god praksis, og de eldste medlemmene i dette nettverket ble grunnlagt på 1950-tallet . De fleste har internasjonale tiltak, noen IAE teller til og med flere studenter i utlandet enn på det nasjonale territoriet. Til slutt, som komponenter av universiteter, har alle en stort sett utviklet forskningskomponent.