I fransk arbeidsrett er avskjedigelse av økonomiske årsaker en metode for å si opp arbeidskontrakten på ubestemt tid, " utført av en arbeidsgiver, av en eller flere grunner som ikke er iboende for den ansattes person som følge av avskaffelse eller transformasjon av ' arbeid eller en modifikasjon, nektet av ansatt i en vesentlig del av arbeidsavtalen, etter særlig økonomiske vanskeligheter eller teknologiske endringer ” .
I motsetning til avskjedigelse av personlige årsaker , kan økonomisk avskjedigelse være individuell eller kollektiv og følger en prosedyre som varierer i henhold til antall oppsagte ansatte, størrelsen på selskapet og eksistensen av representative institusjoner for personalet i selskapet.
Oppsigelse av økonomiske årsaker er preget av den reduserte kontrollen som arbeidsrettsinstitusjonene utøver . Dommer dommer nektet å sjekke den eksakte årsaken til redundansen i dommen "Gule sider". Til slutt utøver de personalrepresentative institusjonene kontroll over prosedyren, fra melding om prosjektet til effektiviteten av permitteringer.
I følge økonom Pierre Cahuc utgjorde permitteringer i 2003 mindre enn 2% av alle avganger fra arbeid.
Begrepet avskjedigelse av økonomiske årsaker dukker opp for første gang i statsrådets rettspraksis etter anvendelse av ordinansen til 24. mai 1945knyttet til arbeidsovervåking. Den øverste forvaltningsdomstolen anser derfor at kravet om en administrativ autorisasjon før enhver oppsigelse bare gjelder oppsigelser av økonomiske årsaker. Loven om18. juni 1966fastsetter at arbeidene kommunestyret gir sin mening i tilfelle av en plan for å redusere arbeidsstokken. I 1969 fastsatte en nasjonal tverrfaglig avtale innholdet i høringen av bedriftsrådet, og minimum tid mellom henvisning til bedriftsrådet og beslutningen om avskjedigelse, i spørsmål om avskjedigelse av økonomiske årsaker.
Den nasjonale tverrprofesjonelle avtalen fra 14. oktober 1974 oppretter den spesielle ventetilskuddet , forbeholdt ansatte som er avskediget av økonomiske årsaker, og som garanterer dem i ett år å motta 90% av bruttolønnen de mottok i løpet av en aktivitetsperiode. Kan utvides hvis arbeidssøkeren demonstrerer sin innsats. I tillegg ble en endring av den nasjonale interprofesjonelle avtalen om jobbsikkerhet fra 1969 undertegnet samme år. De3. januar 1975, organiserer loven om permitteringer av økonomiske årsaker konsultasjon av personalrepresentanter om planer for permitteringer av økonomiske årsaker, og etablerer en administrativ forhåndsgodkjenning for avskjedigelse.
Oppsigelsessystemet av økonomiske årsaker har blitt transformert siden 1980-tallet uten å miste sin autonomi. Dermed har dagpengerordningen blitt den samme uansett om arbeidstakere har blitt sagt opp av økonomiske eller personlige årsaker. I tillegg er den nasjonale interprofesjonelle avtalen fra20. oktober 1986 og loven om 30. desember 1986har redusert tiden det tar å konsultere representanter for personalet. Endelig er den administrative fullmakten for oppsigelse delvis avskaffet ved lov av3. juli 1986, deretter fullstendig undertrykt av loven om 30. desember 1986.
Oppsigelsessystemet ble supplert med loven om 2. august 1989, erklært i samsvar med grunnloven av konstitusjonelle råd . Denne loven utvikler støttetiltak for ansatte som er overflødige av økonomiske årsaker som kalles "sosial plan". Disse tiltakene tar sikte på å holde ansatte i selskapet til tross for økonomiske vanskeligheter, eller å lette deres avgang ved å hjelpe dem med omskolering, opplæring og jobbsøking. For dette formål er loven om2. august 1989organiserer konverteringsavtaler. Loven om27. januar 1993styrket kontrollrettighetene til representative og administrative institusjoner. Den anser ugyldig oppsigelsesprosedyren som er utført av arbeidsgiveren uten å rådføre seg med representanter for personalet om omklassifiseringsplanen, og gir arbeidstilsynet mulighet til å merke seg mangelen på en sosial plan.
Den loven om sosiale moderniseringen av den 17 januar 2002 reformerte systemet oppsigelser av økonomiske grunner, for å forebygge forekomst av slike oppsigelser i økonomisk sunne bedrifter. Arbeidsadministrasjonens og personalrepresentantens rolle er styrket, omplasseringspermisjon er innført og loven har erstattet sosialplanen med en beskyttelsesplan for sysselsettingen .
Årsaken og årsaken skal ikke forveksles: oppsigelse har alltid en økonomisk grunn, men det er ikke alltid berettiget. Det må i tillegg ha en reell og alvorlig økonomisk årsak . Disse årsakene vises i artikkel L. 1233-3 i Labour Code (tidligere artikkel L. 321-1). De er imidlertid ikke begrensende.
En første stor kilde til uenighet om avskjedigelse av økonomiske årsaker dukket opp i 2002 med den såkalte sosiale moderniseringsloven. Den handlet om selve definisjonen av denne typen oppsigelse.
Redundans er rettferdiggjort av et syklisk eller strukturelt økonomisk imperativ. Loven om sosial modernisering av17. mars 2002revidert loven om permitteringer ved å etablere en strengere definisjon, og dermed provosere en livlig debatt. Den forutså:
Lovgiveren ønsket med andre ord å forplikte seg til en mer begrensende definisjon av oppsigelse av økonomiske årsaker.
Men den konstitusjonelle rådet besluttet annerledes. Det sensurerte faktisk denne nye definisjonen av den økonomiske grunnen.12. januar 2002, påberope seg et brudd på friheten til å gjennomføre, et prinsipp med anerkjent konstitusjonell verdi.
Vi viser derfor til loven om 2. august 1989for definisjonen av det økonomiske motivet som er fremmed for den ansattes person. Loven snakker om et eller flere motiver som ikke er iboende for den ansatte. Dette er hovedsakelig økonomiske vanskeligheter og teknologiske endringer. Rettspraksis har lagt til en tredje grunn som er omorganiseringen av selskapet for å ivareta konkurransekraften til sistnevnte.
Oppsigelse av økonomiske årsaker må faktisk samle tre viktige elementer for å ha en reell og alvorlig årsak: Et vesentlig element (oppsigelse av arbeid, transformasjon av arbeid eller endring av arbeidsavtalen), etter et årsakselement (økonomiske vanskeligheter eller teknologiske endringer) , og umuligheten av å omklassifisere den ansatte .
I henhold til artikkel L.1233-3 (tidligere artikkel L.321-1) i arbeidskoden , oppsigelsen skyldes enten en avslutning eller transformasjon av ansettelsen, eller fra en modifisering av arbeidskontrakten som den ansatte ville ha. Nektet. Dermed, hvis for eksempel denne jobben blir undertrykt, rettferdiggjør dette oppsigelsen av den ansatte som hadde denne stillingen.
I rettspraksis ble det spesifisert at arbeidsgiveren som ønsker å kutte jobber av økonomiske årsaker, må overholde bestemmelsene i den offentlige orden i artikkel L.1233-3 og s. av arbeidskoden, "er det ikke viktig at disse jobbene bare elimineres ved frivillige avganger innenfor rammen av en kollektiv selskapsavtale " (Cour de cassation, social ch.22. februar 1995nr. 92-11.566 og2. desember 2003nr. 01-46.176 Kass. soc., og5. mai 2004nr. 02-40.702).
På straffnivå skal en arbeidsgiver som ikke har overholdt formalitetene nevnt i artiklene L.1233-8 ff . av arbeidskodeksen og særlig konsultasjon av bedriftsrådet blir " funnet skyldig i lovbruddet for å hindre driften av arbeidsrådet" (Cour de cassation ch. crim du29. november 1994Nr. 93-81.321 .
I dette tilfellet må arbeidsgiveren foreslå skriftlig og med anbefalt brev til hver ansatt endring av arbeidsavtalen . Den ansatte har da en måned fra mottakelsen av brevet til å muligens gjøre kjent sitt avslag. Etter at denne perioden ikke har svart, vil den ansatte anses å ha akseptert endringen. Hvis arbeidstakeren nekter, må arbeidsgiveren vente til denne perioden har gått for å si opp ham. Siden den sosiale samholdsloven til18. januar 2005, er arbeidsgiveren bare pålagt å utarbeide en jobbbeskyttelsesplan hvis minst ti ansatte nekter endringen.
Den delen L.1233-3 av arbeidsloven heter det: "Det er en oppsigelse av økonomiske grunner oppsigelsen berørt av en arbeidsgiver for en eller flere grunner ikke er knyttet til de enkelte arbeidstakere berørte som følge av sletting eller behandling av jobb eller en endring, nektet av den ansatte, av et vesentlig element i arbeidsavtalen, særlig etter økonomiske vanskeligheter eller teknologiske endringer . "
Teknologiske endringer (anskaffelse av nye verktøy som fører til nye arbeidsmetoder, datamatisering) gir få spesielle problemer i arbeidsretten. Det er annerledes med økonomiske vanskeligheter og ivaretakelse av selskapets konkurransekraft. Stilt overfor stillheten i tekstene på spørsmålet, er det opp til rettspraksis at det har vært opp til definisjonen av begrepene.
Hva skal vi forstå med "økonomiske vanskeligheter"? Bør selskapet være på randen av konkurs eller kan det velge forebyggende oppsigelser, ment for å unngå avvikling? Hvilke handlinger som skal sikre konkurranseevne kan tolereres med hensyn til arbeidsrett? Med andre ord, i hvilken grad er økonomiske vanskeligheter en reell og alvorlig årsak til oppsigelse?
Rettspraksis vurderer at det er økonomiske vanskeligheter i forskjellige tilfeller: suspensjon av betalinger, fordring, tapsgivende resultater etc.
Merk: Hvis selskapet tilhører en gruppe, er det innenfor rammen av aktivitetssektoren som selskapet tilhører at eksistensen av økonomiske vanskeligheter blir vurdert.
Omorganiseringen av selskapet med sikte på å ivareta konkurranseevnenMerk: Artikkel L. 1233-3 i arbeidsloven henviser ikke til omorganisering av selskapet, og heller ikke til beskyttelse av konkurranseevne. Dette er juridiske begreper .
Enhver omorganisering av selskapet utgjør ikke en reell og alvorlig årsak til oppsigelse. Derav skapelsen av forestillingen om "å sikre konkurransekraft" av dommere.
Det gjentatte problemet oppstår da å forene to hovedprinsipper for loven: friheten til å påta seg og retten til å beholde jobben.
Sikring av konkurranseevne akseptert som årsak til omorganiseringBeskyttelsen av selskapets konkurransekraft som en årsak til omorganisering av sistnevnte ble innrømmet for første gang av kassasjonsretten i Videocolor-dommen av5. april 1995ble omorganiseringen en virkelig uavhengig årsak til avskjedigelse. Denne innrømmelsen var imidlertid begrenset, siden dommerne krevde at selskapet med objektive bevis skulle bevise at det eksisterte en reell trussel mot fremtiden. Regelen var den samme for selskaper som tilhører en gruppe. Dermed ble en avskjedigelse kun motivert av bekymringer for økonomi, mens selskapet ellers er sunt, nektet, selv under påskudd av å ivareta selskapets konkurranseevne.
Begrepet å ivareta konkurranseevnen vil bli tatt opp i SAT-dommen av 8. desember 2000 som også legger til at dommeren ikke trenger å kontrollere arbeidsgivers ledelsesvalg, og dermed begrense hans skjønn.
Detaljer om omorganiseringenKassasjonsretten bekreftet nylig at "bare fullstendig opphør av arbeidsgivers aktivitet [i seg selv] kan utgjøre en årsak til avskjedigelse". En delvis opphør av aktivitet kan derfor ikke rettferdiggjøre oppsigelse av økonomiske årsaker.
Videre er dommere ikke forpliktet til å undersøke årsaken til at virksomheten stanses. De er ganske enkelt pålagt å verifisere "fraværet av svindel eller klanderverdig levity fra arbeidsgiverens side". Likeså er oppsigelse ikke basert på en økonomisk årsak når det er arbeidsgiverens skyld.
"Forebyggende" økonomisk redundans (Cassation, 2006)Spørsmålet oppstod om et sunt selskap kunne permittere arbeidstakere "for å forhindre fremtidige økonomiske vanskeligheter".
Cour de cassation vil gi et svar i "Pages Jaunes" -dommen fra 11. januar 2006 : fra nå av kan et selskap si opp uten å måtte begrunne at dets overlevelse er truet. Arbeidsgiveren er imidlertid pålagt å rettferdiggjøre avgjørelsen som er tatt før personalrepresentantene, så hvis den siste blir beslaglagt, for dommeren. Sistnevnte vil da sjekke om arbeidsgiveren har opptrådt som en "god far", om han har oppfylt sin forpliktelse til å rettferdiggjøre kvaliteten på ledelseshandlingen, slik det kan demonstreres av en dom fra Cour de cassation av30. mars 2006. Disse kjennelsene endrer ikke begrepet å ivareta konkurranseevnen, de avklarer bare konseptet ved å ta hensyn til kravene til fremtidig ledelse av jobber. En del av doktrinen har imidlertid hevet det faktum at dommerens inngripen bare kan finne sted a posteriori (dvs. etter at avgjørelsen er tatt), og forhindrer dermed ikke avskjedigelser. Det gjenstår intervensjon av ansatte representanter under avskjed prosedyrer.
Teknologisk endring kan defineres som anskaffelse av nye verktøy (IT for eksempel), noe som fører til nye arbeidsmetoder. Arbeidskodeksen gir ingen detaljer. Innføringen av ny teknologi i selskapet kan utgjøre en økonomisk årsak til tap av sysselsetting: Cour de cassation, sosialkammer 2. juni 1993, nr 90-44.956. Det er ikke noe behov for at selskapet skal være i økonomisk vanskeligheter eller at dets konkurranseevne trues for å fortsette i dette tilfellet med avskaffelse eller modifisering av sysselsettingen: Cour de Cassation, sosialkammer 9. oktober 2002, nr. 00-44.069 , Issot c / Gourmanel . Det er nok at det er bevist at teknologiske endringer rettferdiggjør en avskjedigelse av økonomiske årsaker: Court of Cassation sosialkammer 29. mai 2002, nr.99-45.897, Brethes c / SA Navailles og Cour de Cassation sosialkammer av 19. juni 1991, nr. 90-40.361, Landry c / SA Didier SIPC
For at teknologiske endringer skal rettferdiggjøre en økonomisk permittering, må arbeidsgiveren først ha respektert sin forpliktelse til å tilpasse ansatte til forutsigbare endringer i jobben. Teknologiske endringer må også være betydelig nok til å rettferdiggjøre en oppsigelse. Endelig trenger ikke konkurransekraften til selskapet å trues for at teknologiske endringer skal utgjøre en gyldig årsak til oppsigelse.
Avgrensningen av dette begrepet ved rettspraksis er imidlertid fremdeles uklar. Court of Cassation hadde for eksempel bestemt at en endring i bruken av datautstyr som ble lagt til installasjonen av ny programvare som førte til kutt i jobber, karakteriserte en reell og alvorlig årsak til oppsigelse i henhold til artikkel L .1233-3 av den franske arbeidskoden. Imidlertid sier hun nøyaktig det motsatte i en dom fra 2003.
Utgjør et tap av arbeidsplasser knyttet til teknologisk endring, avskaffelse av kontoransatt stilling etter datamatisering av byrået: Cour de Cassation sosialkammer 30. juni 1992, nr 91-40.823, Leprieur c / Co Pariou Agency og høyesteretts sosiale kammer av en st mars 1994 nr 92-43612, Grandi c / Co Grandi eller driftsendring maskinvare og ny programvare; Social Cassation Chamber Court av 14. november 2001, nr. 99-44686, M me Angenault c / Co SMC Orcom
Kassasjonsretten er basert på artikkel L. 1233-3 i arbeidsloven, ifølge hvilken enhver oppsigelse av arbeidskontrakten på grunnlag av en eller flere grunner som ikke er iboende for den ansattes person som følge av en oppsigelse, særlig fra økonomiske vanskeligheter eller teknologiske endringer, er underlagt bestemmelsene om redundans.
Merk: denne prosedyren skiller seg fra den som er observert for avskjedigelse av personlige årsaker .
Den overholder nøyaktige regler som avviker fra det øyeblikket terskelen for 10 oppsagte ansatte er nådd. Vi snakker da om kollektiv overflødighet.
Det bør imidlertid tas i betraktning at før arbeidsstart for en oppsigelsesprosedyre, er arbeidsgiveren pålagt å overholde omklassifiseringsplikten.
Denne forpliktelsen er av rettslig opprinnelse (Cass. Soc., 25. februar 199289-41,634; Cass. soc.,1 st april 199289-43.494), men det vises nå i artikkel L.1233-4 i arbeidsloven: "En ansattes avskjedigelse av økonomiske årsaker kan bare finne sted når alle opplærings- og tilpasningsarbeidene er gjort. blitt utført og at omklassifiseringen av vedkommende ikke kan utføres i selskapet eller i selskapene i gruppen som selskapet tilhører. Omplassering av den ansatte utføres på en jobb som faller innenfor samme kategori som den han har, eller på en tilsvarende jobb med tilsvarende godtgjørelse. Mangler det, og underlagt den ansattes uttrykkelige avtale, utføres omklassifisering på en jobb i en lavere kategori. Omplasseringstilbudene som tilbys til den ansatte er skriftlige og presise. ". Det må skilles fra plikten til å gjeninnføre . Dette er en forpliktelse for midler (og ikke for resultat).
Reklassifiseringsforsøket må gjøres til en tilsvarende eller lavere stilling, etter avtale fra den ansatte, i selskapet eller i konsernet.
Omklassifiseringsplikten inntar et veldig viktig sted når det gjelder økonomiske oppsigelser med oppsigelser. For at oppsigelsen skal være en reell og alvorlig årsak, må arbeidsgiveren bevise at det var umulig å omklassifisere arbeidstakeren. Et stopp av20. september 2006kom for å presisere at arbeidsgiveren måtte rettferdiggjøre skriftlige og presise tilbud om omklassifisering som han hadde sendt til arbeidstakeren før han varslet ham om oppsigelsen. Ethvert brudd på plikten til å søke omklassifisering kan være tilstrekkelig til å ugyldiggjøre en oppsigelse.
Dermed må omklassifiseringsforskning selvsagt utføres før melding om oppsigelse, og vurderes før oppsigelsestidspunktet. Arbeidsgiveren må også lojalt utføre sin forpliktelse. Han må ikke uttale oppsigelsen uten å ha respektert den tid som den ansatte har til å svare på forslaget.
Arbeidstakeren har åpenbart rett til å nekte eventuelle reklassifiseringsforslag som er kommet.
Den personlige omklassifiseringsavtalenArtikkel 74 i loven om 18. januar 2005erstatter forventet PARE med den personlige omklassifiseringsavtalen , vilkårene fremgår av artikkel L. 1233-65 til 1233-70 i den franske arbeidskodeksen. Denne avtalen har som mål å støtte den overflødige medarbeideren for å lette hans omklassifisering, særlig gjennom psykologisk støtte, vurdering av profesjonelle ferdigheter eller opplæring.
Denne bestemmelsen gjelder selskaper med færre enn 1000 ansatte, for hver ansatt hvis avskjedigelse av økonomiske grunner (individuell eller kollektiv) er tenkt eller initiert siden 31. mai 2005 og til ansatte med minst to års kontinuerlig tjeneste hos samme arbeidsgiver eller som ikke oppfyller det, for å oppfylle medlemskapsbetingelsen for å være berettiget til Assistance for Return to Employment (ARE).
Arbeidstakeren som godtar avtalen ser arbeidsavtalen sin avsluttes etter gjensidig avtale mellom partene. Deretter blir han en yrkesutdanningslærer under gjennomføringen av avtalen. Han mottar en godtgjørelse som tilsvarer 80% av referanselønnen i løpet av de første tre månedene, deretter lik 70% i løpet av de påfølgende fem månedene.
Den ansatte har 21 dager på seg til å godta eller nekte denne avtalen. Det faktum at arbeidstakeren overholder den personlige omklassifiseringsavtalen, fratar ham ikke retten til å bestride årsaken til hans oppsigelse.
De økonomiske permitteringene som nå er uttalt er for det meste individuelle. Den individuelle økonomiske oppsigelsesprosedyren skiller seg vesentlig fra den kollektive oppsigelsesprosedyren fordi den ikke nødvendigvis krever konsultasjon av de personalrepresentative institusjonene .
1. faseliste med oppsigelsesrekkefølgeI henhold til artikkel L.1233-5 i arbeidsloven , må arbeidsgiveren først fastsette rekkefølgen på avskjedigelse i henhold til visse kriterier. Hvis ingenting er spesifisert i tariffavtalen eller den kollektive avtalen som gjelder for selskapet, kan arbeidsgiveren etablere denne ordren etter eget skjønn (ved å ta hensyn til visse elementer som alder, arbeidstakers familieansvar, ansiennitet, funksjonshemning osv. .). I dette tilfellet, derimot, må han først konsultere ansatte representanter . Kriteriene som er vedtatt må åpenbart ikke være diskriminerende, og i tilfelle en tvist vil det være opp til dommeren å verifisere objektiviteten.
Derimot:Når reklassifiseringssøket er utført, går oppsigelsesprosedyren som følger:
1 st faseinformasjon av tillitsvalgte I samsvar med bestemmelsene i Arbeiderpartiet Code, arbeider kommunen skal informeres og konsulteres på spørsmål om organisering, ledelse og generell drift av selskapet og spesielt på tiltak egnet til å påvirke volumet eller strukturen av ansatte, jobber timer, ansettelsesforhold, arbeid og faglig opplæring av personalet. Representanter for personalet kalles til det første møtet. Dagsordenen må angis for dem ved å sende inn en permitteringsplan eller / og et informasjonsdokument om permitteringsplanen. En periode på tre virkedager må respekteres mellom innkallingen og møtedagen. På slutten av det første møtet sendes en rapport (referat) til DDETFP (avdelingsdirektoratet for arbeid og yrkesopplæring), og personalets representanter blir invitert til det andre møtet. Tiden mellom de to møtene varierer avhengig av størrelsen på permitteringene:Ansattes ansiennitet spiller en viktig rolle i å bestemme kompensasjonsbeløpet når det viser seg at oppsigelsen er uten reell og alvorlig grunn .
Denne kompensasjonen varierer avhengig av ansattes ansiennitet:
Vi vil bruke den tolvte av kompensasjonen de siste tolv månedene eller den tredje av de siste tre månedene før oppsigelsen til å beregne kompensasjonen. Summen som er mest gunstig for arbeidstakeren beholdes.
Hvis avskjedigelsen ikke har noen gyldig grunn (fravær av alvorlig økonomisk grunn), derfor uten reell og alvorlig grunn , vil arbeidstakeren motta kompensasjon på minst 6 måneders lønn hvis han har minst 4 års ansiennitet. I selskaper med 5 eller flere ansatte; For andre vil erstatning bli satt på grunnlag av den skade som er påført.
Disse sanksjonene gjelder, uavhengig av antall ansatte.
Hvis oppsigelsen anses som krenkende, det vil si uten reell og alvorlig årsak eller ...:
... den ansatte vil da være berettiget (i tillegg til den nevnte erstatningen), til skader basert på skadene som er påført.
Så medfører ikke-konsultasjon av personalrepresentantene at prosedyren og alt som følger, er ugyldige. Det er faktisk et faktum som utgjør lovbrudd mot hindring som også straffes.
Hvis arbeidsgiveren ikke har overholdt omklassifiseringsplikten, sanksjoneres oppsigelsen med ugyldighet. Oppsummeringsdommeren vil i utgangspunktet beordre gjenopptakelsen av saksgangen.
Bare arbeidsnemnda er kompetent til å avgjøre tvister om oppsigelser av økonomiske årsaker. Spesielt vil han måtte kontrollere virkeligheten og riktigheten av årsaken til oppsigelsen av den ansatte.
Enhver tvist om oppsigelsens regelmessighet eller gyldighet må gjøres innen tolv måneder etter det siste møtet i bedriftsrådet, eller innen rammen av den ansattes individuelle rett til å bestride avskjedigelsen, innen tolv måneder fra datoen for den ansattes oppsigelse. varsling. Denne perioden kan bare håndheves mot arbeidstakeren hvis han har blitt informert om den i oppsigelsesbrevet.
Enhver handling som er basert på regelmessigheten av konsultasjonsprosedyrene for virksomhetsrådet, må bringes innen femten dager etter hvert møte i nevnte komité.
I følge noen studier omgåes avskjedigelse av økonomiske årsaker i Frankrike, ved bruk av avskjedigelser av personlige årsaker, ofte med en tosidig avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, for å unngå avskjedigelser av usikre årsaker. motiv.
Følgende kan ta søksmål i forbindelse med avskjedigelse av økonomiske årsaker: